Интервью: Система HR-менеджмента автоматически ускоряет все процессы в бизнесе и повышает прибыль

Интервью с HR-Партнером Клуба директоров, основателем компании H-RDСonsulting  и экспертом в создании систем HR-менеджмента для владельцев компаний — Данилой Раздольским. 

Кратко о герое:
Компания Данилы повышает эффективность бизнеса, благодаря классно работающему HR-отделу и системе менеджмента:

— 53 компании выведены на новый уровень эффективности (16 городов, 22 сферы бизнеса).
— В 1,5-2 раза увеличиваем скорость закрытия вакансии‌.
— В среднем на 40% увеличиваем уровень корпоративной культуры.
— Владелец обладает экспертизой по управлению HR-отделом. Управляет на основании регламентов, цифр без погружения в операционку.

Вместе с Данилой мы провели в Клубе директоров эфиры, полезные для собствеников, которые хотят делать бизнес руками HR-системы:

1. Эфир: Почему ваш HR отдел не работает? с Данилой Раздольским
2. Эфир: Как войти и выйти из операционки с помощью HR-отдела с Данилой Раздольским
3. Эфир: Как HR отдел масштабирует бизнес с Данилой Раздольским

Рекомендую всем предпринимателям и владельцам компаний. Особенно хорошо для среднего бизнеса и малого, который растет в средний.

Итак, интервью.

Данила, привет, рад, что ты стал Партнером Клуба. Мы с тобой уже знакомы, уже провели несколько эфиров и в Клубе ты много месяцев. Но можешь для читателей рассказать о себе?

Илья, привет. Поделюсь биографией, как пришел в этот бизнес.

В школьные и институтские годы свободное время уходило на учебу и спорт.
В учебе легко давались такие предметы, как высшая математика, физика и информатика.
12 лет профессионального спорта — КМС по Тхэквондо. Большую часть карьеры провел в ЦСКА. Много медалей различной пробы. Многократный чемпион и призер Москвы, входил в состав сборной Москвы. Участвовал в Чемпионах России и международных соревнованиях.
Последние 5 лет играл в хоккейной любительской лиге.
Спорт сильно закалил характер.

В итоге вырос с сильным характером и аналитическим складом ума.

Мой профессиональный путь сочетал работу в найме и реализацией бизнес-проектов.

Работал в компаниях:

• Крупный бизнес: Тинькофф, Фасиликом, УрбанГрупп, ОМС
• Малый бизнес : ВонтРезалт, Гребенюк Резалтинг

Личные проекты:

• Запустил кальянную
• Открыл столовую и кафе полного цикла.

Чем горжусь:

• За 2,5 года оборот кальяном вырос в 3 раза. Продал с наценкой х5 от стоимости покупки
• С нуля построил столовую (не было даже стен) и за 3 года окупил вложения. Продал х1,5 от вложенных средств
• В найме вырос с позиции HR до HRD. Провел более 9000 интервью, управлял одновременно отделом из 17 HR-менеджеров.
• Внутри одной из компании запустил кадровое агентство, которое в первый месяц уже вышло на оборот 400 000 тр. (При стоимости подбора 20 тр). Создал первый обучающий проект для владельцев по подбору и адаптации персонала. Обучил 30 владельцев.
• В Резалтинге за год работы построен HR-отдел. Штат вырос в 4 раза, текучка снижена на 30%, оборот вырос в 3 раза.

3 года назад я полностью ушел из найма и запустил консалтинговую компанию H-RDConsulting по построению эффективного HR-отдела для малого бизнеса.

В основу продукта легло:

• Опыт работы в крупном бизнесе (процессы, регламенты)
• Пройденные курсы и прочитанные книги
• Опыт построения HR-отдела в малом бизнесе
• Личный предпринимательский опыт в питании
• Опыт запуска кадрового агентства
• Опыт построения обучения для владельцев

Ок, и теперь ближе к делу. Какие принципы лежат в основе построения HR системы менеджмента в компании?

Объясню через миссию нашей компании: Мы обеспечиваем развитие малого и среднего бизнеса путем создания эффективной HR-системы.

Расшифровка ключевых слов из миссии:
Обеспечиваем развитие бизнеса — собственник не находится в операционке благодаря внедренной HR-системе. Занимается стратегическим развитием, а команда реализует поставленные цели.

Эффективный — только проверенные инструменты, адаптированные для малого и среднего бизнеса.

HR-система менеджмента:

• Необходимые HR-функции описаны и
  регламентированы
• Сотрудники HR-отдела понимают технологию производства своих функций
• Руководитель и сотрудники знают куда посмотреть и что исправить, если случился сбой

Какова цель вашей деятельности в создании HR системы на заказ для компаний?

Это построенный эффективный HR-отдел в компании клиента, выполняющий цели бизнеса. Для клиента HR-система менеджмента — это инструмент достижения целей.

Я хорошо знаю рынок:

• Мы работали в 16 городах России, один клиент из Израиля
• Запускали проекты в 22 нишах
• Периодически закрываем вакансии в HR-отделе для клиентов

Интуитивное решение владельца — это найти HR через любой Job-сайт.
Но реальность такова:

• Сама компания не всегда умеет подбирать сильных HR и не знает, как его контролировать.
• На рынке мало сильных HR. Особенно в регионах. И единицы из них развиваются и чему-то учатся.

В итоге, в компании работает HR, который особо ничего не умеет, просто исполнитель. С таким подходом далеко не уехать. И к нам в основном приходят, когда уже обжигались. Я предлагаю сэкономить нервы и силы, сначала построить HR-отдел, под него найти HR (можно среднего уровня), обучить, регламентировать и получить результат.

Что представляет из себя продукт/ услуга по созданию системы HR-менеджмента?

Наш продукт делится на 4 составляющие:

• Корпоративная культура
• Подбор персонала
• Адаптация
• Упаковка HR-отдела в систему

В него входит:

• 25 часов видео обучения
• 150 прикладных заданий
• 100+ регламентов, шаблонов, видео-примеров
• 16 еженедельных встреч с экспертом
• Ежедневная коммуникация через чат
• Рабочая тетрадь с детализацией задач на месяц/неделю

Мы продумали все до мелочей. Сделали так, чтобы владельцу и сотрудникам было интуитивно понятна последовательность и логика построения. Было важно расположить материалы и инструменты в таком прядке, чтобы не делать двойную работу.

К примеру:
Первое на чем у нас фокус в системе HR меджмента — это корпоративная культура. На этом этапе необходимо понять философию бизнеса, как должна выглядеть корпоративная культура, какие сотрудники там работают и что сделать для улучшения. На следующем шаге мы работаем с подбором персонала. На основании философии бизнеса пишем продающие вакансии , правильно упаковываем презентацию компании и условия по вакансии.  Третий шаг — это создание адаптации. У нас уже полностью есть вся информации о компании, ее необходимо упаковать для стажеров и добавить проверочные задания.

И так далее. Каждый шаг очень логичен. Я подготовил план внедрений, если читателю интервью будет интересно — можно бесплатно скачать в телеграме.

Как вы определяете миссию компании и как включаете ее в HR стратегию и систему?

Это первое с чего запускается наш проект.
Через обучение передаем саму идею создания миссии и правильное ее внедрение.
В качестве инструментов создания миссии у нас есть список вопросов, таблицы для анализа конкурентов. Мы со своей стороны дополнительно задаем наводящие вопросы, чтобы собственник точно понял: действительно это то, ради чего он развивает бизнеса.

Какие методики и инструменты вы используете при подборе сотрудников для компаний? Можно примеры?

Важно вместе с клиентом создать воронку по подбору для каждой должности. Выглядит это следующим образом:
Берем вакансию, допустим, менеджер по продажам.
И описываем путь кандидата от создания портера должности до выхода кандидата на работу:

• Создается портрет должности через брифинге заказчика
• Проводится аудит рынка на предмет адекватности условий
• Создается продающая вакансия для публикации
• Формируются дополнительные каналы поиска кандидатов
• Создаются скрипты звонков и интервью
• Создаются прогревающие письма и смс.
• Создается оффер

Внутри каждого шага документ в виде шаблона или конкретного действия.Даже если у вас поменяется HR, новый работает по той же технологии.

Для оценки кандидатов на интервью мы используем комплексный подход: биографическое интервью, оценка компетенции, проективные вопросы, тесты, сбор рекомендаций.

Сам процесс зашивается в CRM, чтобы движение кандидата по воронке было автоматизировано:
Сохранение резюме одной кнопкой, ip телефония, автоматическая отправка смс и писем при назначении конкретного статуса, выгрузка отчетности по уже готовым шаблонам.

И все действия в CRM регламентированы: как правильно назначать статусы, какие документы сохранить в карточке кандидата. Правильное ведение CRM позволит выгрузить корректную аналитику.

Понятный и структурный подход поднимет качество подбора и построит системный найм.

ОК, воронка для найма, как в продажах. А какие тогда процессы вы предлагаете для работы и удержания сотрудников в компании?

Работаем через пирамиду Маслоу. Важно научиться закрывать потребности сотрудников, тогда в обмен получим увеличенную продуктивность.
Проводим регулярные опросы внутри компании на предмет удовлетворенности, лояльности и вовлеченности. На основании ответов формируем дорожную карту решений.

Например:
Из нематериальной мотивации в большинстве компаний людям не хватает похвалы.
Создаем еженедельный дайджест новостей или день хороших новостей, где отмечаем результаты сотрудников. Даем задачу руководителям на планерках хвалить сотрудников. HR-отдел периодически присутствует на планёрка и мониторит обстановку.

А так — это десяткики решений, которые работают в комплексе.

А как обеспечивается взаимодействие между HR менеджером и руководителем в рамках созданной вами системы менеджмента?

На проекте работаем с владельцем компании (малый бизнес). Он контролирует внедрения по проекту. Руки проекта — HR-отдел, который используя обучающие материалы, все необходимые примеры, шаблоны и другие документы, занимается внедрением.

Конфигурация следующая:

1. Собственник знает, что надо делать, дает задачу HR-отделу.
2. HR-отдел делает, мы проверяем.
3. Собственник видит все изменения. На еженедельной встрече обсуждаем каждый внедрённый инструмент.
4. Собственник знает, как управлять отделом: какие ставить задачи, как проверить. Дальше он может делегировать кому-либо управление HR-отделом.

Какие преимущества получают компании, привлекая вас для создания и оптимизации их HR процессов?

У. Черчилль говорил: «Кто владеет информацией, тот владеет миром».

Мы даем необходимую информацию собственнику для управления HR-отделом. HR-отдел — это фундамент любого бизнеса, тк любая компания строится через команду.

Кроме этого, лидерство в своей отрасли — эффективная работа. HR-система автоматически ускоряет все процессы в бизнесе. Это напрямую влияет на развитие и увеличение прибыли.

Качество — мы сразу делаем, как правильно. У нас в компании накопленного опыта больше, чем у любого HRD в штате. За счет регулярного общения с компаниями мы изучаем их проблемы, делимся решениями. И затем добавляем новые инструменты в продукт раз в 3-6 месяцев

Скорость — наш проект занимает всего 4 месяца. То что мы строим, компании сами делают годами (и кстати не делают).

Продуктивность — правильно подобранный и адаптированный сотрудник быстрее выходит на плановые показатели. Классная корпоративная культура увеличивает эффективность каждого сотрудника. Получается принцип Парето: меньшим штатом больший результат.

Все это очень интересно, но на словах. А какие кейсы или примеры успешной работы с компаниями можешь показать по построению HR систем менеджмента?

По каждому клиенты мы получаем разные результаты. Зависит от того, что сам владелец хотел получить по итогам проекта. С 13-ю кейсами построения HR отделов можно ознакомиться на сайте — это «Вторпроект», ТД «Монолит», «Интерстеллар», «Диван сити», «Альфагрупп» и другие. Каждый месяц добавляем новые исходя из сбора данных и нашего контент-плана.

Если сделать общий срез по клиентам:

• Скорость подбора персонала растет в 1,5-2 раза. Даже если вы закрывали вакансии за 8-10 дней, мы сделаем так, чтобы они закрывались за 5-7 дней.
• Корпоративная культура растет на 40-60%
• Если в рамках проекта фокус подбора был на продавцах и тех, кто производит продукт, то всегда получили рекорд по выручке у же в рамках проекта.

Данила, по традиции, предлагаем дать какую-то пользу читателю

Я как раз подготовил для читателей ТОП-8 материалов для создания HR-системы менеджмента, которые мы применяем в нашей работе. Буду рад, если  будет полезно. Готов помочь и научить ими пользоваться при личном знакомстве.

Итак, что в полезном материале для читателей интервью:

1. Структура HR-отдела
2. Обязанности HRD
3. Обязанности HR
4. Воронка по подбору
5. Ключевые метрики HR-отдела
6. 18 уникальных методов поиска кандидатов
7. Пример тестовых заданий для кандидатов
8. Как выйти из операционки с помощью HR-отдела

Просто берите и делайте свой HR отдел по этим канонам. Даже если вы малый бизнес без бюджета — сможете заложить правильную систему для развития компании.

Данила, большое спасибо за интервью, приходи ещё!