На эфире в Клубе директоров мы узнали, что Данила не просто помогает строить систему HR менеджмента, а его работа — построение компании, чтобы она работала четко и самостоятельно, основываясь не только на регламентах, KPI, чек-листах и прочем инструментарии, но главное — на верно подобранных людях. Которых не надо заставлять делать свою работу!
Спикер: Данила Раздольский — основатель H-RDСonsulting, эксперт в области стратегического HR‑развития и управления.
🔘12 лет опыта в области стратегического HR‑развития
🔘Построил 3 крупных HR-подразделения с нуля своими руками
🔘 53 компании вывел на новый уровень эффективности, благодаря построенной HR-системе
🔘Построил HR-отдел в компании Михаила Гребенюка
🔘60% клиентов приходят через рекомендации
🔘NPS 90% Канал Данила: https://t.me/hrdconsulting
Пишет про построение HR-системы, интересные мысли, документы, еще больше кейсов.
Данила Раздольский (смотрите эфир выше) написал послание нашим собственникам:
Пора уходить от парадигмы, что HR-отдел — это кадры. На этот случай рекомендую прочитать книгу Майкла Армстронга «Главный учебник HR в мире». Говоря про HR-отдел, я имею ввиду как сотрудника в единственном лице, так и группу специалистов, входящих в состав отдела.
Количество сотрудников зависит от текущего положения бизнеса: штатной численности, количество открытых вакансий, % текучки, стратегических задач и так далее.
Ключевые функции, которые выполняет HR-отдел:
1. Участие в стратегическом планировании. Где отвечаем на вопросы: куда идем, что делаем.
2. Тактическое планирование. Где отвечаем на вопросы: кто делает, как делает. И дальше спускаем задачи на конкретные отделения:
— Подбор персонала
— Адаптация персонала
— Корпоративная культура
— Кадровое делопроизводство
Чтобы сегодня этот механизм работал эффективно, HR-отдел должен в себе сочетать навыки других отделов. А именно:
◼Маркетинг. Надо вести соц. сети и раскачивать внешний HR-бренд, чтобы легче привлекать кандидатов. Грамотно писать вакансии, чтобы собирать больше откликов и так далее.
◼ Продажи. Продавать работу в компании тоже надо уметь. Очередь из кандидатов стоять не будет. Времена изменились.
◼ IT. CRM и СДО и прочие решения должны стать верными помощниками. Автоматизация рутинных задач освобождает время.
◼Клиентский сервис.
Начните относится к сотрудникам, как к внутренним клиентам. Спрашивайте, разговаривайте с ними, собирайте идеи. А дальше реализуйте, что соответсвует стратегии компании.
А еще важно считать и анализировать показатели. Цифры не врут. На их основании вы будете знать, что делать дальше. Вот в двух словах, что мы делаем в рамках сотрудничества с компанией. Это готовый план внедрений с регламентами и инструментами, которые адаптируются под конкретный бизнес. Мы выстраиваем HR-систему за 4 месяца и дальше можем договориться о ежемесячном сопровождении. Результат, который получит именно ваш бизнес в рамках внедрений, обсуждаем на встрече.
Если интересно читать про HR-отдел, подписывайтесь на мой канал.
Если, посмотрев эфир и прочитав пост, поняли, что пора зарабатывать больше, чем сейчас, записывайтесь на встречу. Она бесплатная. Проведем аудит HR-процессов, обсудим цели.
Для записи напишите моему ассистенту на вотсап — +79660123066, Дарья
Текстовый отчёт по эфиру про систему HR
🔹Какие подразделения в HR направлении.
🔹Кейс с Михаилом Гребенюком Рост в продажах в три раза за год — более сотни млн.
🔹Какие люди нужны — софт скилы, а не хард. Можно ли научить маркетолога за год.
🔹Кейс с сетью мед клиник. Поставили на HR директора ассистента директора. Описание было в анонсе.
🔹Конверсия была 9% по вакансии, стала 30%. Пример Данила даст.
🔹Расписали вилку зарплат. Вместо общих слов расписали важные условия. Условий и плюшек должно быть больше, чем функционал и требований.
🔹В названии вакансии надо триггер в скобках писать.
🔹Пишите название должности так, как называют себя люди.
🔹Смотрим число запросов на ХХ и ставим самый большой запрос в должность вакансии.
🔹Договорились написать статью, как правильно искать на Хедхантере.
🔹На заявку надо отвечать в течение 10 минут, это повышает конверсию вакансии.
🔹Онлайн собеседование повышает конверсию вакансии.
🔹Чтобы пришли на собеседование, надо заинтересовать в компании, плюс прогревать соискателя через коммуникацию — смс, ватсап, фото офиса, видео отзывы сотрудников. Чтобы человек это увидел до интервью.
🔹Обратная связь от кандидатов про найм и адаптацию — ребята отправляют новым кандидатам.
🔹Людей от 30 до 39 лет стало меньше на 30% — статистика.
🔹Как должны действовать HR — воронку найма описать, каждый шаг кого ищем, какие ресурсы, фильтр резюме, скрипт интервью, тестовое задание. Вести аналитику, использовать crm систему для найма. Видеть узкие места в воронке найма.
🔹Нанять под ключ или построить HR систему внутри бизнеса? И тогда кадровое агентство не нужно, если есть система HR.
🔹Кейс — закрыли hr за 155 минут по технологии с воронкой найма.
🔹Метрика — сколько времени и звонков потратили на найм одного человека.
🔹Система — показывает, что делает HR отдел, есть планы на неделю, месяц, день.
🔹Внедрять систему HR можно с одного сотрудника!
🔹Сотрудник в бизнесе это клиент для HR и что надо с ними делать: Опросы на удовлетворённость, вовлечённость, лояльность.
🔹Фишки — вопросы руководству компании. Банк идей, проблем для владельца.
🔹Касты внутри компании не коммуницируют.
🔹Реализуешь идею, получишь плюшку — сотруднику.
🔹Это поднимает вовлечённость и эффективность сотрудника. Нефинансовые мотивации.
🔹Пирамида Маслоу реализуется системой развития по корп. культуре.
🔹Берём людей под нашу культуру. А других не берём.
🔹В конце увольнения проводим выходное интервью.
🔹Кейс — компания выросла за 4 месяца с 70 до 140 человек. Система HR помогла нанимать людей и сделана корп культуру. Все правила и тп. Результат: несколько рекордов по продажам.
🔹Как компании с полтора млрд оборота вырасти в 2 раза с помощью найма и корп культуры.
🔹HR это ключ к развитию бизнеса. Как влияет бренд компании на найм персонала. Что делать для этого — рассказывать о себе в сообществах. Клуб лояльных покупателей, работа с клиентами, дружба — позволяет нанимать людей легче. Благотворительность, помощь городу — тоже привлекает сотрудников.
🔹Вместо HR должен быть директор по построению компании. Хр это уже меньшее. Хр директор это стратег, который вместе с владельцем пишет куда идём.
🔹А Текущие HR директора из кадров и не знают метрики.
🔹Идея — Даниле надо позиционирование на построение компании. Он создатель компании, а не эйчар.
🔹Впервые в Клубе! Прямо в эфире предложение спикеру о сотрудничестве с девелоперским проектом!!
🔹История: нематериальная мотивация для продажников — нарисуй свой плакат.
Поставить уведомление об эфирах:@Uvedomil_bot
Попасть в наш эфир: заполните анкету.
