В эфире Клуба снова Данила Раздольский. Мы делали с ним эфир несколько месяцев назад про «Масштабирование бизнеса с помощью HR-отдела» А этот эфир — про неработающий HR-отдел. Встречали ситуацию, когда руководитель компании не понимает, как работает его HR? Или примерно понимает, как работает, но не знает, как им управлять, если надо набрать резко много людей на направление?
Спикер: Данила Раздольский — Партнер Клуба директоров по HR-направлению, основатель H-RDСonsulting, эксперт в области стратегического HR‑развития и управления. Вот, что герой говорит о себе.
Повышаем эффективность бизнеса, благодаря классно работающему HR-отделу:
🔘 53 компании выведены на новый уровень эффективности (16 городов, 22 сферы бизнеса).
🔘 В 1,5-2 раза увеличиваем скорость закрытия вакансии.
🔘 В среднем на 40% увеличиваем уровень корпоративной культуры.
🔘 Владелец обладает экспертизой по управлению HR-отделом. Управляет на основании регламентов, цифр без погружения в операционку.
🔘NPS 90% Канал Данила: https://t.me/hrdconsulting Пишет про построение HR-системы и кейсы.
Текстовый отчёт по эфиру «Почему ваш HR-отдел не работает?»
🔹Про Данилу и как он работал у Гребенюка, за год выстроил HR отдел — выросли х3 в деньгах и х4 штат.
🔹 Инструменты из продаж и маркетинга интегрированы в отдел HR.
🔹 Измерение ключ показателей HR, описывают все функции департамента
🔹Малый бизнес — владелец погружен в найм, но это ошибка — подбирает людей похожих на себя. А появление HR отдела — рушит всю работу,т.к.девочки HR-ы не знают бизнес и все становится хуже и владелец больше тратит денег, а сотрудники работают заместо уволенных.
🔹 Часто владелец пошагово не понимает, как выстроит систему в компании. Есть есть удачные скрипты собеседования, вакансии = эйчар эффективен. В продажах есть это, в найме часто нет системы.
🔹 Кейс — новый эйчар не умеет общаться с внутренними заказчиками.
🔹 Подбор, адаптация, корп культура — три функции малого бизнеса. Кейс РГС от админа. И разбор Данилой.
🔹 Кейс крупной компании в Томске. Почему не работает HR в крупной компании — не доходит информация из головного офиса.
🔹 Корпоративная культура — почему люди в галстуках не идут в свободный офис.
🔹 В малом бизнесе вакансии в среднем закрываются 30 дней. Это долго, т.к надо срочно людей.
🔹 В малом бизнесе найм не выстроен, нанимают непонятно кого. Задача — научиться точечно набирать сотрудника. Если качественно проводим интервью — то не будет слабых кандидатов.
🔹 Закрывать вакансию можно за неделю для менеджера и 2-3 недели для миддл-менеджеров.
🔹 Средний срок у Данилы — 2 недели. Гарантия по договору, но всегда нанимали в течение 1 месяца.
🔹 Проблемы плохого HR отдела: долго закрываются вакансии, высокая текучка, люди не вовлечены в работу, уходят в 18:00 по часам, действующие сотрудники перегружены, владелец все время тушит пожары
🔹 Вовлечь людей в работу — можно через выстроенную корп культуру
🔹 Закрывать вакансию можно за неделю для менеджера и 2-3 недели для миддл-менеджеров.
🔹 Средний срок у Данилы — 2 недели. Гарантия по договору, но всегда нанимали в течение 1 месяца.
🔹 Четкий фильтр — если проблемы в бизнесе с людьми, найти людей, проекты валятся — значит нет системы HR
🔹 Когда 10-20 человек- надо задуматься как выстроить найм, как донести всем философию своей работы, чтобы они делали как вы хотите.
🔹 Причины проблем компании — в людях!
Либо управляющий HR отделом владелец/директор не знает или знает
Либо сотрудники HR отдела умеют или не умеют делать
🔹 Как решить проблему не работающего отдела: графика.
🔹 Если ваш найм раньше работал, то через 3 года все изменится, надо постоянно обучать отдел HR.
🔹Могут манипулировать HR сотрудники, если владелец не соображает в теме найма. Надо обучать владельца.
🔹 Ключевой менеджер ушел — ушли знания с ним, не было системы обучения. Закрывается направление работы. Или же судорожно ищем замену.
🔹 Кадр агентства предоставят людей, но если владелец не знает критерий оценки сотрудников. А кадровая компания тоже их не имеет! Надо им дать и самим иметь критерии для оценки.
🔹 Только HR внутри бизнеса может подобрать подходящих людей по личностным компетенциям. Чтобы сотрудник подходил не только как профи, но и как человек.
🔹 Учиться и понимать каждый свой отдел надо регулярно.
🔹 Кейс: крупный клиент закрывает 5 вакансий в месяц. Не понимает — хорошо или плохо работает HR отдел.
🔹 Контролем продаж владельцы занимаются ежедневно, а HR отдела — просто работает и все. Есть тренд, что владельцы стараются удержать людей, т.к. сотрудников становится меньше. И начинают погружаться в отдел и изучают показатели отдела и как его показатели влияют на бизнес.
🔹 HR отдел — архитекторы бизнеса, от них зависит подходящая команда или нет. Вместе с владельцем строят компанию.
🔹 Вторая задача HR отдела — чинить людей в действующей команде.
На планерке работает не только РОП, но и HR сотрудник и он помогает наставлять коллег на работу.
🔹 Задача HR — все время за людьми наблюдать, чтобы помогать людям, решать их проблемы.
🔹 Функция приходить на планерки и смотреть, что происходит — практика стандартная в HR.
🔹 Вся команда должна знать — что эйчар отдел может придти на любую планерку. Это корп культура.
🔹 Важно слушать собеседования HRов с соискателями. Важно внедрять скрипты работы эйчаров и тогда отдача и результат найма растут!
🔹 Слабый руководитель HR? Будет слабый сотрудник наниматься. В этом соль проблемы.
🔹 Классический вопрос эйчару — как вы оцениваете людей? Как диалог выстраиваете, какие вопросы задаете?
🔹 Задача HR — копать вглубь человека — какой был план, а какой сред чек, а цикл сделки, а среди сотрудников кто лучше, кто хуже, а как часто не выполняли план, а какие идеи? Такое копание по скрипту помогает понять соискателя.
🔹 Ни один эйчар не будет описывать себя регламентами. Ваша задача — создать систему, где будет все описано.
🔹 Система позволяет новичков и средних эйчаров прокачать до сильных, а владелец знает, как управлять HR отделом и может управлять наймом и командой
🔹 Брали на позицию эйчара ассистента владельца, она сама не умела, но научилась на системе. А владелец знал, как что работат и он в безопасности, он знает, как управлять HR отделом. И может заменить эйчара сам.
🔹 Система — безопасность владельца того, что компания работает. Но и сотруднику выгодно, что у него регламенты есть! Когда есть скрипт на каждую позицию эйчару легко и понятно, как работать и ему безопасно.
🔹 Вопрос спикеру — найм в микрофинансовую организацию на 100 сотрудников. Специалисты все время дорожают, как уйти от повышения все время зп для новопринятого сотрудника?
Решение: выстроить план развития для сотрудника, градация по уровням специалистов, получаешь новую должность и повышается зп.
Есть план роста — человек не уходит, понимает, куда ему расти, что будет выше зп и новая должность.
Надо развивать свой бренд, чтобы люди хотели у вас работать.
Предлагаю осветить это в новом эфире!
🔹 Почему найм HR с зп — это не траты, а освобождает время РОПа и тот больше вам заработает денег.
🔹Вопрос спикеру: Как владельцы относятся к созданию бренда компании? Вкладывают ли малый бизнес в развитие бренда в соцсетях?
Надо говорить, как и что делает ваша компания, освещать кухню работы, как вы что делаете. Подписчики смотрят кухню, знают ее и приходят работать хорошо.
🔹 Реф программа среди ваших подписчиков и неподходящих кандидатов.
🔹 Как цеплять сотрудников — брендом (офис, Маки для дизайнеров), крутые проекты и цели
А еще бренд и как у них устроено — влияет на продажи! Клиенты смотрят на внутреннюю кухню и приходят!
Предлагаю осветить это в новом эфире!
Поставить уведомление об эфирах:@Uvedomil_bot
Попасть в наш эфир: заполните анкету.
Идеолог и руководитель Клуба директоров. Клуб - это самый большой бесплатный бизнес-клуб России с 300 000 управленцев и собственников компаний.
