Эфир: Как войти и выйти из операционки с помощью HR-отдела с Данилой Раздольским – Клуб директоров

Эфир: Как войти и выйти из операционки с помощью HR-отдела с Данилой Раздольским

На прошлой неделе мы провели эфир с HR-Партнером Клуба Данилой Раздольским. Поговорили о том, как HR-отдел может управлять компанией вместе вместо собственника. А тот занимается не операционной, а стратегическими задачами, ставит задачи по запуску новых проектов и тд.

Спикер: Данила Раздольский — Партнер Клуба директоров по HR-направлению, основатель H-RDСonsulting, эксперт в области стратегического HR‑развития и управления.

Ранее мы провели с ним 2 эфира, тоже очень рекомендую.

  1. Масштабирование бизнеса с помощью HR-отдела
  2. Почему ваш HR отдел не работает?

Данила рассказал про свой опыт масштабирования бизнеса с помощью настройки работы HR-отдела:

🔘 53 компании выведены на новый уровень эффективности (16 городов, 22 сферы бизнеса).
🔘 В 1,5-2 раза увеличиваем скорость закрытия вакансии‌.
🔘 В среднем на 40% увеличиваем уровень корпоративной культуры.
🔘 Владелец обладает экспертизой по управлению HR-отделом. Управляет на основании регламентов, цифр без погружения в операционку.
🔘 NPS 90% Канал Данила: https://t.me/hrdconsulting Пишет про построение HR-системы и кейсы.

Текстовый отчёт по эфиру «Как войти и выйти из операционки с помощью HR-отдела с Данилой Раздольским»

🔹Чтобы собственник мог масштабировать бизнес, надо развивать HR отдел, который сам делает команду компании.
🔹Такой самостоятельный HR отдел помогает компаниям от 15 до тысяч человек
🔹При выстраивании отдела по технологии ускоряется найм в 2 раза! Если было 15 дней, то 7 дней, если 30 дней, то 15 дней.
🔹 Сотрудники понимают, зачем идут на работу.
🔹 Владелец бизнеса — может поручить придуманный проект реализовать своему HR отделу! Тот наймет людей или текущих поставит. Владелец может только контролировать,а реализоваться будет HR отдел.
🔹 Антикейс: владелец сам отдал командование HR-отдела куче подчиненных. При это отстранился сам, а нанятые подчиненными сотрудники — ничего не понимали, зачем им этот проект.
🔹Нельзя просто отдать HR наемному директору — надо правильно контролировать. Должны быть четкие показатели работы.
🔹 Когда собственник запускает проект, но сам не участвует —  показывает команде, что проект не важен.
🔹 Продукт HR отдела:
нанятые сотрудники в штат, результат труда их, сотрудники должны разделять наши ценности компании

🔹 Функции HR отдела:

  • стратегическое планирование
  • управление HR-отделом
  • найм персонала
  • ввод людей в должность
  • развитие корпкультуры и философия бизнеса — разрабатывает владелец, а транслируют непосредственные руководители сотрудников, а контролирует HR-отдел

Корпоративная культура — это понимание команды, как видит владелец команду, какие они люди и как относятся к работе и клиентам. Ссылка на прошлый эфир, там было про корпоративную культуру.

🔹Орг.структура — не просто табличка, а план развития компании. Какие отношения, где мы сейчас, куда мы хотим дальше, HR понимает, кого надо находить, чтобы придти к целям собственника компании
🔹Орг.Политики — как мы ведем бизнес, описывает HR-отдел, почему это важно, доносятся до сотрудников. Уходят в адаптацию для новых сотрудников.  Скорость адаптации сокращается до 4-5 дней!

🔹Внутренний HR-бренд через опросы как им нравится им у нас работать, что не понятно или не знают, и улучшают работу руками ответственных людей. Сотрудники сами делятся проблемами или идеями. Способ контроля линейного менеджера.
🔹Внешний HR-бренд. Вести свои соц.сети — рассказываем о своей работе, как что делаем, это закрывает вакансии!
Каким контентом делиться: продукт (что), владелец — кто он и зачем работает, команда (кто они и как работают). А дальше уже фишки офиса.
🔹Контроль показателей и этики  — контролирует и руководитель, и HR отдел! Если показатели низкие  долго — то эйчар приходит и помогает решить проблему.
Шаблон — эйчар не подбор и адаптация, а контроль и решение проблем сотрудников.
Смотрите запись, очень круто объясняет, что отдел — это команда управления компанией.
Идея! Данила может написать статью для Клуба о новом подходе к HR-отделу
🔹Пример от слушателя: в IT компании выстроен такой HR отдел.
🔹 План развития сотрудника: помогает ему понимать, как больше зарабатывать, больше функций ему давать. Это увеличивает его срок работы в компании.
🔹 КДП — приемы, увольнения, переводы.
🔹Владелец придумывает компанию по схеме: Миссия (идея) — цель — кто делает — как делает — делает (исполнитель).
🔹  На этапе 15-20 человек в компании владелец понимает, что дальше самому искать невозможно. Тут важно найти специалиста HR. Передать ему технологию поиска или ее создать.
Ошибка: сразу свалить на эйчара множество вакансий. Эйчар нанимает абы кого и приходит текучка.
Решение: технология найма + адаптация + дообучение HR-а во время работы.
🔹Инсайт! Если HR не пропитан смыслом бизнеса (корпоративная культура), то не сможет найти правильного сотрудника!
Если эйчар знает цели бизнеса — то сможет найти подходящих людей.
🔹Развитие бизнеса:

  1. Владелец формулирует идею
  2. Владелец формулирует цели
  3. Владелец и HR отдел определяют кто делает| HR отдел находит сотрудника
  4. HR контролирует создание регламентов
  5. Делают сотрудники

🔹 Выход из операционки:

Клубный телеграм-канал
  1. Владелец формилирует идею («Нужен такой оборот компании»)
  2. HR и другие формулируют цели
  3. HR определяет «кто делает» или находит сотрудников
  4. Создание регламентров «как делает»
  5. HR контролирует сотрдуника через показатели и этику «делает»

🔹  Книга: Армстронг «Главный учебник HR-а в мире»
🔹 Сейчас нет потока соискателей — с помощью HR можно удерживать и легче нанимать. Но важно, как выстроены процессы.
🔹 Строим самообучающуюся систему найма и работы
🔹 Предложение ведущего: Разработать Даниле  УТП предложения HR

Поставить уведомление об эфирах:@Uvedomil_bot

Попасть в наш эфир: заполните анкету.

Идеолог и руководитель Клуба директоров. Клуб - это самый большой бесплатный бизнес-клуб России с 300 000 управленцев и собственников компаний.

1 comment

Leave a comment: