Всегда недооценивал возможности использования мнения коллектива в менеджменте. Все больше полагался на личное мастерство мотивации и авторитет руководителя. Организационную культуру, конечно, рассматривал как один из трех основных фокусов внимания руководителя, но на силу общественного принуждения не полагался. Не понимал, а зря.
Как замотивировать человека на организованность
Впервые ее потенциал мне показал мой бывший руководитель, сказав: «Пригласим его на совещание, заслушаем, и он будет вынужден подготовиться, чтобы не выглядеть дураком». Конечно, для этого надо правильно организовать совещание, чтобы не уйти в словоблудие. И, тогда задавая конкретные вопросы и не давая возможности отвечать общими словами, можно сильно мотивировать человека исправиться. Что называется, во избежание повторения неприятных ощущений. Мы, конечно, не в Китае или Японии, но стремление «сохранить лицо» присуще большинству людей и у нас в стране.
Ответственность лично перед руководителем важна, но почему бы не дополнить ее публичной ответственностью? Ведь это почти бесплатно, а дополнительный эффект приносит немалый.
Уловка руководства для выявления сотрудников-халявщиков
Следующий пример использования общественного принуждения я внезапно открыл уже на своем опыте. В новом подразделении, борясь за исполнительскую дисциплину, стал требовать обязательного представления всеми еженедельных отчетов по пятницам (как элемент самоанализа и планирования). Затем я их сводил в один файл для доклада на планерках у руководства: ключевые результаты за прошлую и задачи на следующую неделю. Практика была и до меня, но в автомате не работала. Приходилось «работать будильником» — напоминать, проводить неприятные беседы. Эффект, конечно, был, но хотелось большей динамики.
И, вот тут коллега посоветовал мне (хотя и в других целях) направлять обобщенный отчет всем подчиненным руководителям. Его идея была в том, чтобы отделы лучше знали и понимали, кто чем занимается. Но от реализации идеи появился и еще один интересный эффект. Поскольку напротив каждого результата и задачи написан конкретный руководитель, все стали очень тщательно подходить к направлению мне отчетов. Никому не хотелось показаться на фоне других мало работающим. Отчеты стали полнее и своевременнее. Даже если кто-то забывает вовремя прислать отчет, он не успокаивается (дескать, не спросили и ладно — в следующий раз сознательно не сдам, раз особо не надо), а просит передать позже.
Таким образом, возник так называемый «мотивационный замок» — когда процесс контроля организован так, что последующий его этап стимулирует поступать правильно на предыдущих. И, что характерно, никакого дополнительного времени и внимания со стороны руководителя. Система работает сама, без внешнего принуждения, исключительно на основе закономерностей человеческого мышления.
Очень рекомендую не только описанный опыт, но и поиск новых инструментов на основе силы общественного мнения.
Дмитрий В.
Работаю на госслужбе, и это мой способ делать мир лучше. Кредо - внедрять современные технологии менеджмента и создавать систему управления, не менее эффективную, чем в коммерции.
