Верно ведь говорят, что к нам все возвращается бумерангом.
В одной статье я написал о своих наблюдениях при поиске работы, парадоксальном поведении и запросах работодателей. И вот, спустя несколько месяцев, мне предоставили возможность найти менеджеров по продажам к себе в команду. Кажется, я начал понимать HRов.
5 адекватных запросов к менеджерам по продажам
Дано: отраслевой лидер FMCG категории «nonfood», портфель брендов с высокой узнаваемостью, зарплатное предложение сильно выше среднего по рынку, есть специфические запросы к опыту кандидатов.
- «А вдруг прокатит!» Особая любовь у меня родилась к персонажам, которые, видимо, не читают кого ищет работодатель. На вакансию региональный менеджер по продажам отзывались администраторы торговых центров, детские аниматоры, банковские сотрудники, бухгалтеры, прорабы. Прекрасно осознавая, что их опыт нерелевантен, они даже не утруждались указать в сопроводительном письме обоснование «я не имею запрашиваемого вами опыта, но … «. Странно ожидать чего-либо другого, кроме как отказа.
- Собственный бизнес и МВА? Следующий! Опыт работы с этими людьми уже не раз приносил кучу проблем на фоне их низкой эффективности. Предпринимательство почти гарантировано перестраивает мышление, тайм менеджмент и амбиции человека. В результате сотрудник просто не может акклиматизироваться в наемной рабочей среде. Равно, как и адекватно оценивать свой труд, результат работы. Они же всегда материально недооцененны. Не зря карьерные консультанты рекомендуют подменять в резюме предпринимательство на фриланс.
МВАшники — отдельная тема. В моем понимании, курсы МВА признаны отточить уровень экспертности и вывести его на новый уровень. По факту же, многие на курсах ищут полезные знакомства и получают «корочки», чтобы потом дороже и пафоснее себя продавать. Однако ни один курс МВА не сделает вас хорошим специалистом, если нет базы. А курсы МВА этому не учат. Чтение профессиональной литературы, тренинги, самоанализ, вопросы к себе и поиск ответов могли бы выручить, но это долгие инвестиции, мало кому интересные. На выходе получаются менеджеры с зарплатными ожиданиями ~150.000 руб, которых на практике разложит почти любой трудолюбивый менеджер. Когда я прямо спросил кандидата с курса МВА по маркетингу и продажам, как он будет развивать вверенный ему регион, никакой конкретики, кроме «ну, я буду общаться», мне добиться не удалось. Кейсов нет, знание и владение инструментами продаж близко к нулю. Отказ. - Проблема в голове, а не в возрасте! Одна из самых резонансных тем в HR среде — низкая ликвидность возрастных кандидатов. Лично как по мне — полная ересь. В корне проблемы лежат страхи работодателя в активности кандидата. А ведь возраст дает, как минимум, пару преимуществ — опыт и профессиональную зрелость. Так почему нельзя показать работодателю их, включив энергетику? Или вы думаете, что молодой, но унылый специалист имеет больше шансов?! Мне вот позвонила одна кандидатка (из ~450 откликов лишь двое смогли это сделать), сразила своей энергетикой и пониманием, что от нее нужно. Да еще опыт отличный. Менеджеры, которые помоложе, даже иногда устают от этого энерджайзера. Возможно, на фоне нашествия поколения миллениалов (их качества и ценностей), стоит подумать о менеджерах старой школы.
- В одну кучу можно свалить кандидатов:
- приходящих на собеседование в джинсах (в вакансии жирным выделен строго деловой стиль одежды);
- задающих первым вопрос про уровень дохода (хороший продаван сначала выявляет потребности и условия);
- ватных и аморфных на эмоции, мимику (банальный рассказ о своем карьерном пути можно уже наконец отреппетировать и зажигательно презентовать его);
- затрудняющихся в ответах на вопросы по своей компетенции (назвать РРЦ по локомотивной позиции в 3 раза меньше реальности — это Агонь).
Это все мимо!
И наоборот, крайне интересно общаться с теми, кто собрал информацию о компании перед собеседованием, кто задает правильные вопросы, кто органично встраивает свои кейсы из опыта и рассуждения в наш разговор, создавая диалог. Собеседования — это тоже работа, а не кружок по оценке/признанию ваших былых достижений. - На классическом собеседовании обычно просят продать ручку. Согласен, прием устарел. Более того — есть очень много факторов, влияющих на продажи. Поэтому я предпочитал давать задание и просил кандидатов размышлять вслух — мне был важен не ответ, а логика мышления. Мое самое любимое задание из книги по переговорам, несколько измененное: не секрет, что на рынке компания и её менеджеры хотят продавать более маржинальную продукцию. И вот две ситуации, в которых менеджер по продажам автомобилей и риэлтор по аренде жилья, преследуя обозначенную цель, совершают прямо противоположные действия: в автосалоне менеджер сажает покупателя в самую дорогую комплектацию (но ведь цена может отпугнуть и покупатель в принципе уйдет! Предлагай дешевле, не?!), а риэлтор наоборот — предлагает самую дешевую квартиру (как тогда он может продавать дороже?!).
Вопроса два:
- в чем принципиальная разница ситуаций с точки зрения продаж?
- почему наши специалисты поступают принципиально по разному?
Результаты печальные — большинство кандидатов пренебрежительно относятся к рентабельности своих продаж (а ведь их зарплатный фонд идет именно с добавочной стоимости!). И, если продавать худо-бедно как-то они все умеют, то продавать дороже — обнять и простить. Из 26 собеседований лишь двое кандидатов смогли полноценно решить задачу. Решить частично смогла половина, преимущественно с наводящих вопросов.
Из последней задачи получается печальная статистика — лишь 10-15% реально хороших менеджеров продаж. Мой опыт работы и общение с другими компаниями это подтверждает. Остается только пожелать вам найти тех самых истинных продаванов.
