В прошлой статье я разобрал уровни свободы руководителя и показал главный фактор, без которого не может быть стабильного развития бизнеса. Идем дальше. Самое время посмотреть на позицию ТОП руководителя, которую он может занимать по отношению к своим подчиненным.
3 роли в управлении
- Родитель.
Руководитель в роли «родитель» навязывает свою точку зрения подчиненному, забирает у него ответственность.
Ему кажется, что так продуктивнее, быстрее и качественнее. Однако со временем он замечает, что ВСЯ ответственность персонала лежит на нем. Если возникают проблемы – сотрудники сразу идут к такому руководителю, обвиняя в том, что предложенное им решение не работает или приводятся внешние причины отсутствия результатов.
Девиз, которым пользуется такой руководитель – «Я всегда прав». Если ты, сотрудник думаешь, что я не прав, смотри пункт первый – «Я всегда прав».
Не трудно догадаться, что продуктивному персоналу не интересно с таким менеджером.
Крайняя степень такого деструктивного поведения – это когда руководитель в спорной, сложной ситуации переходит на крик, мат, личные оскорбления. - Ребенок.
В роли «ребенок» руководитель имеет низкую самооценку и начинает заигрывать с сотрудниками, жалуясь на судьбу, упрашивая хорошо работать. Это может выглядеть по-разному, но каждый раз можно увидеть у такого руководителя неуверенность, страх. Часто такой руководитель делает личные отношения выше результатов. Он хочет быть для всех «хорошим».
Причиной неудач «ребенок» делает внешние обстоятельства, а не себя. По сути становится жертвой.
Именно у таких руководителей заводятся «серые кардиналы», которые его подавляют и держат коллектив в негативе.
Кстати, «ребенок» может быстро занять позицию «родителя», если видит сотрудника, гораздо слабее, чем он сам.
К сожалению, очень трудно самому осознать и перестать скатываться в роли «родителя или ребенка», при которых невозможно развитие продуктивной команды и планомерный рост дохода. - Взрослый.
Принципиальное отличие «взрослого» руководителя от первых двух ролей в том, что он смотрит на ситуацию адекватно, безоценочно, как есть. Он видит игру сотрудника, его сильные и слабые стороны, легко делегирует ответственность и стоит на стороне продуктивности, развития сотрудника.
Такой руководитель как будто имеет внутренний стержень, ценности, которые являются принципиальными в его работе и коллектива.
Продуктивный персонал тянется к такому руководителю как к магниту, потому что с ним интересно и комфортно.
У этого руководителя высокий уровень эмоционального интеллекта, он постоянно развивается и оттачивает свои знания и навыки.
Подробнее о том, что мешает быть таким руководителем и почему трудно выйти из роли «родитель-ребенок» поговорим в следующих статьях.
А пока рассмотрим – какие два ключевые навыка должны быть у руководителя, чтобы их использование вело к росту дохода и развитию бизнеса.
Фото с сайта PxHere
2 навыка руководителя для роста дохода
Какие навыки должны быть у продуктивного руководителя?
- делегировать, не принимать чужую ответственность;
- давать подтверждение продуктивным сотрудникам, усиливать их;
- видеть и не соглашаться с нарушенным обменом;
- стоять за развитие способностей своих подчиненных;
- увольнять сотрудников в заботе, не желающих меняться;
- правильно ставить задачи;
- вовлекать персонал в решение задач компании, создавать интересную игру, устраивать мозговой штурм;
- помогать подчиненному самому находить решение;
- быть способным улаживать саботаж, открытое неподчинение, склоку;
- верить в способности своих подчиненных.
Конечно, есть еще и владение инструментами для контроля за процессом и результатами в работе подчиненных. Однако без вышеперечисленных навыков невозможно добиться нужных действий от сотрудников.
Но есть два навыка руководителя, которыми не владели ТОП менеджеры, имеющие проблемы в управлении.
2 ключевых навыка руководителя:
- Способность не соглашаться с непродуктивностью подчиненных.
- Способность видеть продуктивный персонал, создавать для них комфортные условия работы и интерес для развития в вашем коллективе.
Каждый раз, когда я видел проблемы в развитии коллектива, я обнаруживал полное или частичное отсутствие этих двух ключевых навыков. Давайте их немного разберем.
Первый навык можно хорошо понять на примере ребенка и его родителя. У меня три сына и были ситуации, когда моего сына кто-то обижает или подавляет. И каждый раз я не действовал за него, устраивая разборки с обидчиками. Я делал его сильнее, и помогал самому справится с ситуацией.
То есть я не давал решение сыну, думая, что он слабый. Я верил в его силу и укреплял через понимание и навыки его способности. Конечно, предварительно я получил его согласие на помощь.
Также и руководитель может соглашаться с тем, что сотрудник слабый и неспособен решить задачу самостоятельно. А может не согласиться с позицией «жертвы» и сдвинуть роль сотрудника с позиции «ребенок» в позицию «взрослый».
Как? Достаточно сказать примерно следующее: «Ты приносишь мне постоянно оправдания и проблемы вместо результатов и решений. Получается ты слабый, жертва обстоятельств. Нам в команде нужны сильные сотрудники, способные самостоятельно решать задачи. Или ты сдвигаешься и решаешь самостоятельно задачи или найди место в компании, за которое сможешь нести ответственность. Возможно, ты видишь, какие навыки надо подтянуть, чтобы решать задачи. Я готов тебе в этом помочь. Если обучение будет платным, ты сам оплатишь его. Какое у тебя решение?»
Важно говорить это безоценочно, как есть.
Конечно, сотрудник может и уволиться. Но это многократно ценнее для обоих и компании, чем нести ответственность за сотрудника, разрушая себя, его, коллектив и компанию.
Кто такой продуктивный персонал, как его отличить при найме и в работе расскажу в следующей статье.
