Друзья, ни для кого не секрет, что далеко не каждый бизнес может позволить себе штатного HR-а.
Почему кадровые ошибки самые дорогие?
Между тем, кадровые — ошибки одни из самых дорогих. Да, и в структуре расходов оплата труда, обычно самая затратная статья бюджета компании.
Так, как же обычно происходит собеседование лица, принимающего решение (ЛПР), с соискателем?
Вопросы ЛПРа крутятся в основном вокруг предыдущего опыта и достижений. На основе чего строятся выводы. А ведь тут такое не паханное поле для импровизаций кандидата, которые проверить практически нереально. Трудовую книжку, конечно, никто не отменял, но достижения проверить крайне сложно. Ну, поднял РОП на 30% продажи, а за счет чего? Рынок рос, собственник подсуетился и добыл крупный контракт или еще какая манна небесная свалилась на голову?
В результате, ЛПР принимает решение по принципу впечатлил или нет, следуя своей симпатии, а не реальным компетенциям человека.
К тому же, я очень часто сталкиваюсь с утверждениями, что хороший сотрудник должен уметь себя отлично презентовать. А это далеко не так. У интровертов такой навык заведомо развит хуже, чем у их противоположностей. А ценные сотрудники, которые по 5-7 лет не прыгали по работодателям, вообще могли подзабыть, как это делается.
Источник: Uznayvse.ru
7 правил проведения эффективного собеседования
- Создайте для себя профиль нужного сотрудника с рейтингом не только компетенций, но и необходимых личностных качеств. Наверняка, вам не нужен пусть и трижды профи, но скандальный, вороватый или настолько мотивированный на деньги, что упорхнет с вашей клиентской базой, как только его поманят десяткой сверху. Не переусердствуйте с требованиями в профиле. Идеальных не бывает. Разбейте все требования на обязательные и желательные.
- Создайте благожелательную атмосферу с первых минут собеседования. Чем больше кандидат заинтересован в вашей вакансии, тем выше у него вероятность стресса. Тем скорее, скромный или еще не искушенный кандидат, не сможет раскрыть себя.
- Исходя из рейтинга компетенций и личностных качеств, задавайте ситуационные кейсы, давайте тесты, запрашивайте любые подтверждения достижений. Допустим, организовал крутую выставку, получившую награду за лучший стенд, предъяви сертификат. Мотивацию ввел суперскую, набросай прямо сейчас на бумаге, в чем же была фишечка. Кейсы и тесты вы можете найти в интернете, а можете придумать свои уникальные, что предпочтительней. Верьте результатам тестов и кейсов, а не своим впечатлениям. Не забывайте, собеседование — это театр одного актера.
- Не задавайте вопросов типа, как вы будете увеличивать объем продаж в нашей компании. Есть вопросы, на которые не может быть толкового ответа, просто потому, что недостаточно вводных данных. Лучше спросите, какие шаги и в какой последовательности кандидат будет делать, вступив в должность. Заодно поймете, что у него в приоритетах.
- Почитайте отечественные книги по рекрутингу. Если стало лень, перечитайте второе предложение этой статьи. На самом деле, техника подбора персонала целая, но вполне посильная наука. Подойдите к вопросу, кому доверите продажи, финансы или другую важную составляющую вашего успеха, не по-дилетантски, а с научной точки зрения. Сэкономите массу денег и нервов. И откроете для себя, для чего рекрутеры задают «тупые» вопросы.
- Не полагайтесь всецело на внештатных рекрутеров, они делают первичный отбор кандидатов. Без них бы вы захлебнулись в потоке невменяшек и резюме, посланных на авось. Ваши рекрутеры могут быть прекрасными профессионалами, но система устроена так, что на серьезное интервью в час, полтора, два, у них просто нет времени. Да, и не могут знать они досконально ваших потребностей. Вы у них не один.
- И последнее, не полагайтесь на то, что вы разбираетесь в людях и видите их насквозь, не прочитав ни одной статьи по рекрутингу. Ведь перед вами самый сложный механизм под названием человек.
Всем удачи и профита.
Галина Пивоварова
Эксперт в B2B, соискатель на должность исполнительного директора
