«Публикации по нематериальной мотивации обычно связаны с топ-менеджментом компании, ведь именно они решают задачи любой сложности и генерируют идеи, выступая драйвером развития компании.
Конечно же такие специалисты отлично зарабатывают. Но однажды наступает момент и к ним приходит моральное уставание или, как еще называют, эмоциональное выгорание.
И какие бы деньги компания не платила – производительность труда и результаты упадут, что чревато для бизнеса. Именно поэтому для них обычно придумывают и предлагают путевки на отдых, всевозможные развлечения, организовывает комфортную рабочую среду и места релаксации, равно как и другие блага, лишь бы бизнес продолжал развиваться.» — именно так бы я начал этот пост.
Но писать отстраненным публицистским языком на тему нематериальной мотивации?! Преступление. Почему? Да потому что это, ни больше ни меньше, самый эффективный инструмент стимулирования сотрудников. И применять этот инструмент только для топ-менеджмента – очень большая ошибка. Беда в том, что менеджмент компании обычно успокаивается предоставляя стандартный «суповой» набор, который обычно указывается в резюме.
Есть определенный кластер предпринимателей, занявших позицию
«Я же много плачу – пусть работают!» или «Зарплату получают?! Пусть отрабатывают!».
Когда есть управленец, стоящий между собственником бизнеса и исполнительными подразделениями, понимающий и реализующий нематериальную мотивацию – компания работает гармонично. Если его нет – увы, обычно гармонию заменяет авторитарный режим.
Конечно, можно с иронией относится к этому. Но каким бы не был топ-менеджмент, основную часть бизнес процессов реализует именно рядовой персонал, глупо это отрицать. Не говоря уже про то, что именно они олицетворяют компанию. Так кого нам приятнее видеть, слышать: уставшего незаинтересованного человека или специалиста, заряженного на позитив и готового вместе с Вами свернуть горы в профессиональной среде?!
Задумайтесь:
сколько специалистов есть на рынке, которые владеют ключевой компетенцией и могут без особого труда уйти в другую компанию с повышением по должности и/или зарплате.
Но не уходят. Почему? Почему из двух сотрудников приблизительно одного возраста и знаний один работает лучше, эффективнее, тогда как второй спит «в одном тапке»? Почему сотрудник душой и сердцем переживает за клиентов, находясь на окладе, без материальной мотивации по сути?
Конечно, есть люди, которые априори не любят работать. Но даже их можно заинтересовать и вовлечь в процессы компании. В большинстве случаев ваши сотрудники не видят личной цели, индивидуального интереса и обоснованной целесообразности.
Повторяющийся распорядок дня, заезженные задачи и всеобщая непонятная глобальная цель – каждый день-дребедень. Да кто тут не впадет в повседневную меланхолию! Которая к тому же легко может вылиться в эмоциональное выгорание.
5 причин эмоционального выгорания
- Чрезмерная загруженность или отсутствие загруженности вовсе. Сразу после выполнения большой сложной задачи, человек «выдыхает», иногда не в нужную нам сторону. Важно дать новую интересную цель и проследить восстановление от прошлой. А если сотрудник не загружен – он чувствует себя не нужным. Это ещё страшнее.
- Долгое отсутствие результата. Это подтачивает уверенность в себе и своих силах. Нужно обязательно поддерживать сотрудника, а лучше диверсифицировать (дать разные) задачи. Понятная и посильная цель должна быть всегда.
- Проблемы личного характера. Очень здорово, когда в личной жизни хорошо, а дома тебя поддерживают. Или когда здоровье не подводит. Но бывает и иначе. Эти проблемы могут отвлекать от новых свершений и лишать сил.
- Отсутствие веры в продукт бизнеса компании/важность своей работы. Клиенты всегда ощущают ложь. Ну а если сотрудник задается вопросом «Для чего я тут все это делаю?» — всё, пиши пропало. В идеале — работа должна быть религией, в которую ты свято веришь.
- Отсутствие обратной связи по результату своей работы. Выполнил поставленную задачу? Ок, молодец. Не выполнил? Плохо. Порой публичная похвала и признание достижения мотивирует лучше любой премии. И это окрыляет не хуже побед на любовных поприщах.
5 способов, как мотивировать сотрудника без денег:
- Понять ЧТО движет сотрудником на работе. Это задача для руководителя, который общается с сотрудником ежедневно. Какая цель в жизни и к чему он стремиться сейчас, что важно и приоритетно в работе; что ему нравится, а что не интересно; как у него обстоят дела с защитой тылов; чем он увлекается; пощупать «что будет если…», амбиции по зарплате, карьере и т.д. Важно нарисовать собирательный образ и понять ключевые точки, стимулируя которые вы сможете раскрыть этого сотрудника.
- Войти в доверие. Это обязательное условие для достижения нужного результата. Потому что эффективность ваших инвестиций в сотрудника на прямую зависит от того, на сколько он готов довериться и реализовать Вами задуманное или предложенное. Нужно ли пояснять какого результата вы добьетесь, если примените авторитарный подход? Сотрудник должен вам поверить, почти как в религию.
- Начать с малого и доказать. В большинстве случаев, Ваши инициативы будут восприниматься с сомнением – это нормально. Поэтому нужно начать с малого и доказать целесообразность. И действовать постепенно, выстраивая пошагово все изменения. Сотрудник должен почувствовать уверенную почву под ногами. Возможно стоит решить вместе несколько вызовов.
- Сформулировать важность задачи или цели, после чего указать путь. Когда сотрудник понимает возложенную на него ответственность – он готов работать с большей отдачей. Каждая цель компании должна стать его личной целью, его индивидуальным вызовом.
- Выстроить дальнейшие отношения в формате «руководитель-партнер» и делегировать компетенции с полной ответственностью. Получить «слепого» исполнителя – сомнительное удовольствие. Реализовав предыдущие 4 шага, мы научили сотрудника, показали ему как нужно делать, дали цель и смысл, делегировали полномочия и компетенции. Ваш сотрудник-партнер теперь мотивирован нематериально. Конечно он не должен стесняться подходить и спрашивать совета, равно как и руководитель не должен забывать про подчиненного.
Основная ошибка в нематериальной мотивации
Это вынуждать сотрудника работать по вашему стилю и принципу. Это может вызвать дискомфорт и ненужное сопротивление. Идеальный сценарий – раскрыть сотрудника как специалиста.
К примеру, я имею 7 очень разных менеджеров и понимаю, к какому клиенту и для каких задач каждый из них лучше подходит. Помимо профессионального арсенала, они общаются между собой, реализуя story-telling – это бесценный обмен и дополнение опытом. Мы вместе работаем над усилением сильных профессиональных сторон и стараемся подтянуть или нивелировать слабые.
Конечно же на словах это все просто звучит, но алгоритм в целом именно такой. Мы не всегда можем повлиять на зарплату сотрудника или предложить больше, хотя зарплату однозначно лучше держать в рынке.
Наполнив нематериальным смыслом пребывание на работе сотрудника, ставя интересные задачи и радуясь эйфории сотрудников от выполняемой работы, видя боевой задор и собранность от понимания своей значимости – мы перестанем быть одиноки в своих рабочих чаяниях и реализуем эффект Моцарта, прослушивание музыки которого положительно влияет на мозговые процессы за счет соответствию такта биоритмам мозга.
Так почему бы нам не настроить сотрудников на «частоту» нашей компании, чтобы отправиться слаженной командой покорять новые вершины бизнеса?
