Технологии подбора персонала от эксперта, который входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России – Клуб директоров
  • Главная  / 
  • Бизнес
  •  /  Технологии подбора персонала от эксперта, который входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России

Технологии подбора персонала от эксперта, который входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России

Ильгиз Валинуров, известный российский хедхантер, делится 20-опытом в сфере поиска топ-менеджеров и узких специалистов для Клуба Директоров.

Чем Executive Search отличается от обычного подбора и рекрутинга?

Технология обычного подбора - рекрутинг, то это достаточно понятная простая процедурасамое главное для рекрутера создать поток кандидатов. Для этого нужно научиться писать правильное описание вакансий и создавать поток кандидатов,из которых после этого будем делать выбор. Нам не нужно знать весь рынок труда,мы находим 5-7 кандидатов,приглашаем на встречу и выбираем того кто лучше нам подходит. Если мы говорим про Executive Search,то это принципиально другая технология, речь идет о подборе ТОП - менеджеров и генеральных директоров. И мы не можем создать большой поток генеральных директоров. Вначале мы изучаем рынок компаний, где могут сегодня работать интересные нам кандидаты высокого уровня. На нашем жаргоне это компании «доноры». И создаем таргет лист. Целевой список компании, откуда мы хотим забрать подходящего нам сотрудника. Критериями таргет-листа могут стать корпоративная культура, масштаб бизнеса, определенные отрасли, динамика развития, технологичность внутренних бизнес-процессов. Утвердив таргет-листмы ищем и изучаем сотрудников, нужных нам внутри компании. Если в работе вакансия директора по производству, то в лонг лист могут попасть непосредственно директор по производству, а так же его заместитель, главный технолог. Из лонг-листа мы создаем шот-лист - короткий список кандидатов с которыми мы хотим встретиться лично. Это если кратко о технологи executive search.

Какие еще инструменты вы используете при подборе?

Executive Search - это и есть определенный инструментарий и технология. Какие могут быть источники получения кандидата? Нужно внимательно читать деловые газеты, например «КоммерсантЪ», «Ведомости», «РБК». Читать интервью с топ менеджерами крупных компаний, нетворкингпосещение конференций, семинаров,где можно познакомиться с интересными для вас людьми, так же это открытые источники (соц.сети) и даже сайты конкурентов, где мы можем увидеть основных топ-менеджеров и из кого состоит совет директоров - вот вам, пожалуйстаи список потенциальных кандидатов.

Тренинг «Executive Search. 2020»

А как вы узнаете, кто из них ищет работу?

- это не обязательно знать заранее. Можно связаться и выяснить. И топ-менеджеры заинтересованны в повышении своих доходов и карьерном росте, поэтому готовы будут встретиться даже если не в активном поиске. А дальше наша задача убедить, что вакансия достойная.

Ильгиз, а какие вакансии вы успешно закрывали используя данную технологию?

За 20 лет в профессии таких вакансий было более 500За последний год, напримергенеральный директор крупного производственного предприятия,генеральный директор агрохолдинга с заработной платой 600 000 рублей оклад и годовой премией 50 %, финансовый директор крупной медицинской компании, директор по персоналу в строительную компанию с доходом 650 тысяч рублей. Это вакансии и в Москве и с релокацией кандидатов в другие города и страны. Когда появляется топовая позиция у меня сразу есть 1-2 кандидата,которые подходят под эту позицию, но этого не достаточно для того,чтобы вакансию закрыть, в любом случае каждый раз профессиональный консультант по Executive search заново изучает рынок,заново знакомится с кандидатами, просит дать рекомендации - это большая аналитическая работа.

А по срокам закрытия?

Вот реальный пример.

​1 сентября 2019 года ко мне обращается заказчик с вакансией финансового директора. 2 сентября в понедельник днем я делаю заказчику 2 встречи с кандидатами. Оба нравятся. Один на текущую вакансию, а второму предложили другую должность. Работодатель находится в другом городе, поэтому финальную встречу с акционером смогли запланировали на 16 сентября. В это время я продолжаю общаться с новыми кандидатами. Финальный кандидат, посовещавшись с семьей, отказывается от вакансии с переездом. Тогда на 11 сентября организую еще 3 встречи с генеральным директором. Один из финансовых директоров получает предложение и 16 сентября мой кандидат уже одобрен акционером. Через неделю 24 сентября получает job-offer. И возникает проблема со здоровьем. Работодатель готов подождать до 1 ноября. В октября становится понятно, что проблема затягивается и мы 13 ноября делаем еще пул встреч с генеральным директором. И с акционером 14 ноября. Выбирают кандидата, готовим оффер с датой выхода 1 декабря. Кандидат изучает оффер. Просит его улучшить. Улучшаем. Принимает оффер. И через два дня от него отказывается. Тогда 23 ноября встречаемся лично с акционером и генеральным директором и принимаем решение. Делаем оффер другому кандидату, который тоже был на собеседовании с акционером 14 ноября. И он выходит 9 декабря. Сейчас идет испытательный срок и все довольны. То есть понадобилось более 3-х месяцев и 4 оффера, чтобы успешно закрыть вакансию. Это действительно непростая работа.

Технологии Executive Search от эксперта, который входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России
Интересный пример, а как много компаний использует инструмент Executive search в своей работе?

Ситуация такая, Executive Search требует достаточно глубокой аналитики и больших бюджетов по времени, и в связи с этим не все компании могут эти бюджеты по времени позволить. В связи с этим часто обращаются в специализированные агенства, например, к намв Business Сonnectionи мы эти вакансии закрываем. Можно попробовать закрыть и самостоятельно, но далеко не факт,что внутренние рекрутеры или Hr смогут выйти на необходимых для успешного закрытия вакансии кандидатов,​ а у кадровых агенств, работающих 20 и более лет есть лучше связи с рынком и внутренняя база достойных профессиналов. Это связанно с тем, что для консультантов Executive Search ваша вакансия не первая и они в большинстве случаев уже успешно работали над похожими задачами. Если вы хотите обучиться Executive search - то это хорошая идея.

А какие личные качества должны быть у профессионала, который занимается подбором топ-менеджеров?

В первую очередь - эрудированностьнужно хорошо понимать рынок,​ каждый день читать деловые СМИизучать сайты, знать какие происходят новости в бизнес среде - это является обязательным. Очень важно не иметь тормозов, в том смысле, что без напряга выходить на нужных топ-менеджеров делать им звонки получать на них информацию и рекомендации. Не думать о том что если у кандидата заработная плата в месяц миллион и выше, то как я ему позвоню. Спокойно можно звонить и тем у кого миллион и полтора и два миллиона рублей - это нормально для топ менеджеров - они тоже являются кандидатамиВажное качество для профессионала который занимается Executive Search- это скоростьбыстро реагировать, быстро разбираться,быстро выходить на нужные контакты. Навыки нетворкинга обязательно. Вы можете не знать идеальных кандидатов прямо сейчас. При этом вы можете знать тех экспертов, которые могут подсказать релевантных кандидатов. Коммуникабельность - не в том смысле,что много говорить, а в том смысле, чтобы правильно контактировать с правильными для вас экспертами для решения вашей задачи. Во время карьерных консультаций для топ-менеджеров я часто вижу пробелы в поиске и поддержании деловых связей. А ведь это залог развития карьеры и повышения личного дохода.

Ильгиз, вы автор книги-бестселлера «Рекрутинг на 100%» и один из самых популярных тренеров для HR. А можно ли обучиться данной технологии подбора?

Обучиться можно и такие семинары проводит «Академия рекрутинга». Ближайший семинар «Executive Search. 2020» состоится 7 февраля в Сколково.

Что вы узнаете на семинаре:
  • ​Проработаем все нюансы связанные связанные с поиском и наймом топ-менеджеров и узких специалистов, нюансы связанные с формированием таргет и лонг-листов, шот-листов финальных кандидатов.
  • Проговорим как правильно контактировать с профессионалами высокого уровня, когда они даже не подозревают, что являются кандидатами для вас.
  • И как сделать оффер, предложение о работе, от которого невозможно будет отказаться.
  • А так же это прекрасный нетворкинг как я и говорил. Директора по персоналу российских и международных, средних и крупных предприятий приезжают к нам со всей России и стран СНГ. Приезжайте, пообщаемся лично и с удовольствие! 


А зачем вам обучать этой эксклюзивной технологии?

Стоимость консультантов Executive Search обычно составляет 25-50% годового дохода нанятого топ-менеджера. Это несколько миллионов рублей. А для международных компаний может быть и более 1 миллиона долларов. Не каждая компания может себе это позволить. А вот задачи с поиском лучших профессионалов есть в большинстве компаний. Мы развиваем цивилизованный рынок. Поэтому и проводим обучение. Мои семинары проходили и в Европе и в Юго-Восточной Азии. Эти технологии работают по всему миру. 
Успехов вам в найме лучших
!


Ильгиз Валинуров

Doctor of Human Resource Management, известный российский хедхантер, лучший бизнес-тренер России по рекрутингу.
Системное и оперативное решение кадровых задач для работодателя и активное управление карьерой для кандидатов в России, Европе и США

Авторизоваться для комментирования: