Своим опытом делится постоянный автор Клуба Директоров Владимир Моженков, ведущий бизнес практик страны, основатель ГК «АвтоСпецЦентр» и «Ауди Центра Таганка», автор книги «Ген директора. 17 правил позитивного менеджмента по-русски»
Все знают, что существует 3 типа мотивации:
1. Материальная (проще говоря, денежная)
2. Нематериальная (система вовлеченности)
3. Самомотивация
Многие предприниматели выбирают первый или второй тип и только мечтают, чтобы сотрудники мотивировали себя сами.
Чтобы помочь вам обойти стороной распространенные ошибки, связанные с этой темой, я подготовил эту статью. Дам ответы на такие вопросы:
- что такое материальная мотивация, когда она работает и для кого нужна
- что такое нематериальная мотивация и как похвала сотрудников влияет на финансовые показатели
- как запустить третий тип – самомотивацию
Чтобы вы понимали, откуда взялись эти рекомендации, я, как практик, начну с истории нашей компании.
Как это было в компании Ауди Центр Таганка
Представьте, кризис в самом разгаре. Мы только что провели ряд жестких изменений:
- сократили 20% сотрудников
- изменили систему мотивации
- убрали один уровень управления
- заморозили все инвестиции
- убрали все социальные расходы и выплаты
- пересмотрели бизнес-процессы
- изменили отношение к клиентам
- изменили рекламную и бюджетную политики
- стали тотально контролировать каждый рубль.
И в один из дней в моем кабинете раздался звонок: на том конце провода я услышал взволнованный голос руководителя отдела продаж Эдуарда Гусара. Он просил о встрече, чтобы рассказать о случившемся небольшом ЧП. Естественно, я согласился и сразу его принял.
Еще на порог, на успев закрыть дверь, он начал говорить:
— Владимир Николаевич, тут такое дело… Я начислял заработную плату. И так получилось, что нам нужно выплатить в этом месяце Алексею Дашевскому 493 000 рублей.
Чтобы вы понимали, на то время это было почти 16 000 долларов, то есть просто огромные деньги! Это больше, чем зарабатывал премьер-министр страны!
Я услышал эту сумму, пригласил Эдуарда и задал вопрос:
— Это оклад с учетом системы материальной мотивации?
— Да, по мотивации
— И что ты думаешь?
Эдуард начал быстро говорить:
— Владимир Николаевич, не переживайте! Я уже поговорил с Алексеем. Если мы заплатим 250 000 – 300 000, он будет доволен, ведь это все равно достойная заработная плата. Вы же помните, мы недавно изменили статью по мотивации и сейчас у нас в приоритете финансовые показали.
Я услышал его мнение и задал один важный вопрос:
— На положении о материальной мотивации в нашей компании стоит моя подпись?
— Да, стоит ваша подпись
— Тогда никаких лишних разговор – мы выплатим Алексею полностью всю сумму.
После этих слов на лице директора отдела по продажам появилось удивление, ведь это было на 3 порядка выше, чем его заработная плата.
Я улыбнулся и предложил:
— Если ты так сильно переживаешь по этому поводу, у тебя есть 2 варианта: можешь вернуться в продавцы и зарабатывать столько же, сколько вышло у Алексея. Или же изменить систему мотивации, чтобы мы корректировали ее со следующего месяца.
Для справки: Эдуард сделал в нашей компании блестящую карьеру. За 5 лет он вырос от продавца до директора отдела продаж. Поэтому он прекрасно понимал все в процессе и ситуации в компании.
Почему я считаю, что сработала именно система материальной мотивации?
Алексей Дашевский поработал и перевыполнил все показатели, которые стояли у него в мотивации. В итоге он получил самую большую заработную плату в группе компаний на тот момент.
Самое главное: мы полностью ее выплатили. Я считаю, что как генеральный директор я поступил правильно, хотя и осознавал, под каким сильным финансовым прессом мы были из-за кризиса и давления рынка. Но уже если первое лицо ставит подпись – это закон и соблюдение чести.
Отдельно хочу отметить, что весь коллектив затаив дыхание ждал эту проверку. Люди примерно предполагали размер выплаты и помнили те антикризисные шаги, которые мы предприняли и продолжали придерживаться. Они наблюдали: выполнит руководитель свое обещание или нет.
Я считаю, что моя реакция позитивно повлияла на обстановку. Люди увидели: здесь первое лицо держит слово. Если заработал большие деньги, выплатят всю сумму. Это способствовало нашему успешному выходу из кризиса. Более того, мы оказались на пике эффективности и были признаны самым прибыльным предприятием в нашей отрасли.
Еще один важный факт: это сказалось и на карьере Алексея Дашевского. Через некоторое время он вырос до нового руководителя отдела продаж. Уверен, если бы я поступил по-другому, негативных моментов было бы намного больше. Их пришлось бы тушить совсем другим объемом финансовых вливаний.
Важный вывод: руководитель всегда должен держать свое слово и законы справедливости действуют в каждом моменте, оказывая влияние на всю компанию.
Давайте смотреть правде в глаза: на сегодняшний день 95% сотрудников приходят в компанию в первую очередь, чтобы заработать денег. И когда я понимаю эту мотивацию, мне приятно работать с такими людьми.
Откуда я взял эти цифры? За 25 лет работы генеральным директором я провел около 1000 собеседований. На каждой встрече я задавал человеку вопрос: почему вы решили прийти к нам работать? Все данные я записывал. Когда набралось несколько сотен ответов, я их систематизировал. Получилось 6 блоков, почему кандидаты приходят к нам. На первом месте оказался аргумент «у вас достойная заработная плата».
Поэтому я с уверенностью утверждаю: если сотруднику обеспечить достойную зарплату и создать условия для развития его потенциала, навыков, талантов и способностей, с командой таких людей можно свернуть любые горы. В таком случае ты уверен – каждый работает с удвоенной и утроенной энергией. Я проверил это на своем опыте.
Да, есть еще 5% сотрудников, которых не волнует материальная мотивация. И тут нужно понимать: если человек не мотивирован на деньги и ты выдаешь ему премию, это почти деньги на ветер. Ему важны другие стимулы, о которым мы поговорим ниже.
Что такое золотой фонд компании и как его активировать
2 месяца назад одна группа российских исследователей опубликовала интересные выводы: примерно 25% сотрудников, которые работают в малых предприятиях, подрабатывают где-то на стороне, чтобы свести концы с концами. Этого нельзя допускать. Необходимо дать возможность зарабатывать эти деньги в вашей компании: например, разрешить приходить раньше или уходить позже, работать в выходные или в часть своего отпуска.
Почему этого нельзя допускать? Раз он идет на сторону, велика вероятность, что он там и останется. А это увеличивается текучесть кадров в вашей компании.
Поэтому важно поговорить, выяснить и создать все условия, чтобы люди получали достойную зарплату. Потому что люди, которые мотивированы на деньги, — это золотой фонд вашей компании. К этой категории относятся такие сотрудники:
- у которых есть ипотека или какой-то кредит
- иногородние, которые приехали в столицу или большой город реализовывать свои способности
- которые по своим внутренним убеждениям могут работать только на 5+ и только так
- с неполной семьей. Обычно это женщина, которая одна воспитывает ребенка или нескольких детей.
Задача руководителя: создать те самые условия для получения достойной зарплаты для таких людей. Тогда финансовые показатели будут вас приятно радовать, а компания начнет развиваться сумасшедшими темпами
Как выбрать работающую систему материальной мотивации?
За 25 лет работы генеральным директором я протестировал около 10 подходов к системе материальной мотивации и пришел к выводу: это инструмент в руках руководителя для достижения поставленных больших целей. Поэтому в зависимости от жизненного цикла предприятия система мотивации может и должна меняться.
Если говорить по-крупному, в мире сейчас действуют 2 принципиальных подхода: американский и европейский. Каждый из них нужно знать, чтобы понимать, на каком этапе внедрять.
Еще нужно учитывать то самое худшее изобретение за 100 лет менеджмента, когда в коммерческой структуре сотрудник получает заработную плату в виде 100% оклада, даже в сервисных функциях. Сотрудник должен работать за минимальную постоянную часть и должен максимально зарабатывать остальное в виде премий. Так, например, в нашей компании у юриста был минимальный оклад и премия, которая складывалась из следующих показателей: выручка по компании, количество проведенных договоров, количество досудебных решений.
В одной статье всего не описать, поэтому 23 марта в Москве на своем эксклюзивном мастер-классе я расскажу:
- про каждый из этих подходов, чем они отличаются и когда нужно применять
- также расскажу про 5 вариантов мотивации генерального директора
- разберем 3 формы мотивации коммерческого директора и/или руководителя отдела продаж,
- 8 вариантов материального стимулирования продавца,
- 3 варианта мотивации финансового директора
- мотивация главного бухгалтера
- виды мотивации мастера цеха, маркетолога, HR-специалиста, юриста и просто работника.
Вы ознакомитесь с разными вариантами и выберите для себя самые ценные.
Как и обещал, давайте перейдем к другой системе, в которой деньги вообще не имеют значения.
Нематериальная мотивация как стимул для повышения эффективности сотрудника и финансовых показателей
Я говорю про то самое доброе слово, которое пренебрегается большинством руководителей. Дело в том, что у речи есть 2 функции: передача информации и мотивирование. Обе влияют на поведение людей. Любое слово или мотивирует, или демотивирует. Давайте вспомним и учтем, что слово «мотив» означает «двигать». Таким образом руководитель может выбрать один из двух путей:
- двигать вверх и стать лифтером, чтобы поднять сотрудника и дать ему крылья
- или задвинуть вниз и стать газонокосильщиком, который косит всех под одну гребенку и убивает любой потенциал
Исследователи, которые изучают сферу взаимоотношений и психологию личности, установили интересный факт. Оказывается, для многих мужчин есть вещи, которые важнее, чем секс и деньги. Речь про значимость и благодарность. Когда мы это знаем, можем понимать и использовать во благо компании.
Зачем руководителю применять систему нематериальной мотивации:
1) чтобы сотрудник сегодня работал лучше, чем вчера, и завтра лучше, чем сегодня
2) чтобы всегда был лоялен к компании и руководителю
3) чтобы сотрудник рос и развивался как профессионал, и как личность
Добрым словом, благодарностью, хорошим отношением мы меняем восприятие сотрудника себя как личности и специалиста. Он понимает, что может сделать больше, чем делает сейчас, и начинает это делать.
Получается, мы выстраиваем эту позитивную коммуникацию, изменяем отношение сотрудника к самому себе, он начинает верить в свои способности и силы, а значит становится более результативным.
Поэтому задача руководителя: учитывать, что любой контакт – это воздействие и реакция, а значит нужно контактировать и воздействовать так, чтобы реакция сотрудника была правильная и приносила запланированный результат.
Почему это действительно важно, расскажу ниже.
Как благодарность повышает прибыльность компании на миллионы рублей
Я читал одно исследование про то, как хамство и оскорбление влияет на работоспособность человека. Если со стороны руководства сотрудника как-то оскорбили или унизили, это приводит к такой реакции:
- 56% сразу снижают производительность
- 47% начинают работать меньше и проводить на работе меньше времени
- 78% сразу меняют в худшую сторону отношение к компании и руководителю.
Получается, этот негатив, который мы иногда сеем, резко бьет по производительности. Негатив становится нейтронной бомбой. Люди, условно, гибнут, остаются только стены, машины, станки, офисы и все. Но они не приносят добавленную стоимость.
Также в одной интересной книге я прочел, что психологи, которые работают в области менеджмента, установили такой интересный факт: если сотрудника на рабочем месте похвалить за достижения и поблагодарить 3 раза и более в месяц, он работает высокопроизводительно, т.е. за двоих.
Когда я это осознал, поставил себе личный дневной KPI: каждый день хвалить, благодарить и отмечать минимум 5 сотрудников за достойный результат и поступок. И я увидел, как компания стала со временем из года в год набирать обороты, потому что 9 из 10 сотрудников хотят работать в позитивно настроенном коллективе.
Руководитель должен вселять уверенность и показывать пример позитивного отношения, чтобы коллектив был позитивным. Тогда это способствует тому, что каждый на своем рабочем месте становится лидером, достигатором и выполняет свои планы, передает позитив потребителям.
Введя свой личный KPI (5 благодарностей каждый день), я увидел, как меняется коллектив. Самое главное: я понял, что сам начал меняться, потому что ушла раздражительность, стрессовые ситуации и т.д.
Помните, ничего не стоит так дешево и ценится так дорого, как доброе слово.
Выберите свою систему нематериальной мотивации: в списке 125 форматов
Однажды я летел в самолете и задумался: какие же методы нематериального стимулирования у меня есть? И решил записать каждый из них. Оказалось, что за все время работы было отработано и проверено 125 форматов! Я уверен, что это способствовало тому, что мы стали лучшим предприятием в Европе.
24 марта в Москве на своем уникальном мастер-классе я подробно и системно расскажу:
- о каждом из этих форматов
- также расскажу о 5 факторах, которые нужно использовать, чтобы каждая благодарность и похвала работали на 100%.
Подведем итоги: материальная и нематериальная мотивации неразделимы
Как видим, руководителю нужно использовать обе эти системы: чтобы сотрудник имел достойную заработную плату, работал в хорошем коллективе, развивался, его достижения отмечали, им дорожили. Тогда он творит чудеса и работает за двоих.
Когда эти системы работают, человек переходит в режим самомотивации. Он становится своего рода мини-предпринимателем в компании и выкладывается на 100%.
В завершении хочу привести слова Суворова: у хорошего командира не бывает плохих солдат. Поэтому забудьте о негативе, о замечаниях, прекратите оскорблять и унижать, перестаньте постоянно урезать заработную плату. Если вы платите нищенский оклад и при этом хвалите – это просто издевка. Все должно быть взаимосвязано. Помните, каждый сотрудник – это продолжение вашего характера, это частица вашего сердца. Помните, каждая компания – это большая тень первого лица.
До встречи на мастер-классах!
Делимся опытом
23-24 марта Владимир Моженков проведет в Москве свой авторский мастер-класс «125 форм и методов мотивации». Участники мастер-класса получат знания по построению системы материального стимулирования, а также практические инструменты нематериального стимулирования сотрудников с целью достижения сверхрезультата.
Специально для читателей Клуба Директоров предоставляется подарок при заказе билетов – подписка на месяц видео уроков «Гены директора» от Владимира Моженкова. Чтобы его получить, введите промокод «клубдиректоров» в форму при заказе!
