Как быстро нанять коммерческого директора

Задача

Нанять коммерческого директора в крупнооптовую компанию с миллиардными оборотами,широким ассортиментом (количество товарных наименований SKU больше 1000). Для решения этой задачи я предложил заказчику использовать конкурсный найм, который хорошо себя показал при найме менеджеров по продажам и Руководителей отделом продаж.

Вот примеры конкурсов на эти должности:

Что же дает конкурсный найм в отличие от традиционной схемы рекрутинга:

Воронка конкурского найма: 

64+57 (121) человек сказало "я приду"

23+17 (40) прошло первый тур (в 2 потока)

4+3 вышло в финал

2+2 сильных кандидатов идентифицировали в финале 1 или 2 получат job offer (Заказчик в стадии принятия решения)

Срок реализации: 7 дней (6 подготовка + 7 часов 2 потока конкурса)

Что и как делали:

1. Опубликовали в 16:30 вакансию, на следующий день в 10:55 получили 85 откликов.
2. Измерили качество отклика - получилось 13% (только 13% по скринингу резюме "могли быподойти").
3.  Откорректировали описание вакансии, чтобы снизить количество и повысить качество откликов,добавили требование опыта КД с ярдным оборотом и SKU больше 1000, не помогло - все-равно за 6 дней получили более 250 откликов!!!
4.  Сделали еще одну вакансию, закрытую, и начали приглашать на нее адресно тех, кто, по-нашему мнению, лучше соответствует профилю вакансии.
5. Сразу решили проектировать 2 потока: 14:00 из тех, кто сам откликнулся и 17:30 из тех, кого мысами приглашали
6.  Перестарались и получили 64+57 (121) подтверждений "я приду"
7.  Сделали скоринг резюме и "напугали" слабых кандидатов: высокими требованиями + чушью типа"Вы должны быть энергичным" + возраст до 45 + групповым собеседованием на 3 часа
8. Ура! "срезали"много кандидатов и пришло всего 40, а не 121

Итоги: 14:00 23 кандидата прошло первый тур, 2 финалиста17:30 17 кандидатов прошло первый тур, 2 финалистаВсе красавцы. Заказчик ломал голову кому сделать job-offer.

Из интересного:

• Сильных коммерсов до 35 не бывает. Заказчик хотел сильного коммерческого директора до 35, но(без согласования с Заказчиком мы подняли планку до 45) и не ошибись до 35 пришло всего 2человека из 40!!! (оба не прошли даже первый тур)
• Гипотеза, что мы находим более сильных кандидатов (по сравнению с теми, кто откликается сам) ине подтвердилась и подтвердилась:А) средний уровень второго потока (кого мы сами приглашали) был ниже первого Б) тем не менее 2 финалиста второго потока оказались сильнее 2-х финалистов первого потока. Удивительно, но факт - уже в 3-й раз подряд при отборе на руководящую должность сильные кандидаты приходят с самостоятельного поиска, а не откликаются сами!

Выводы:

1. Можно легко нанять коммерческого директора за 1 неделю
2. Ни один самый чуткий рекрутер не может эффективно нанимать коммерческих директоров. Нехватает экспертизы спроектировать кейс-интервью для проверки необходимых компетенций (онисильно разные в зависимости от специфики бизнеса).
3. Подбирать менеджеров по продажам, руководителей отделов продаж и коммерческих директоров -это 3 больших разницы.

Если Вам нужно нанять в короткие сроки 2 и более менеджеров по продажам или Руководителя отдела продаж, то оставьте Ваши контакты в форме.

Мы с Вами свяжемся,чтобы обсудить возможности использования конкурсного найма.