Прежде, чем нанять сотрудника, каждый руководитель желает познакомиться с ним через интервью, тестирование или получение ответов на различные вопросы. Многие надеются, что, быстро заполучив сотрудника, не придется в скором времени искать нового кандидата для выполнения каких-то работ в организации.
На самом деле подобные методы не позволяют в полной мере выявлять истинные особенности кандидата, тем более за короткий период, что приводит к ошибочному назначению на должность.
Например, на вопросы: «Почему хотите работать у нас?», «Чем Вас привлекает работа в данной должности?», «К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?», можно получить приукрашенный ответ, который не будет являться правдой.
Тестирование с минимальным количеством вопросов выдает неточные данные, а огромный тест позволяет узнать только небольшую часть качеств кандидата и к тому же занимает много времени.
51 программа, помогающая быстро узнать нового сотрудника
В НЛП существует определение качеств человека по метапрограммам. Метапрограммы – это особенности мышления, а значит и стили поведения. Каждая метапрограмма имеет два полюса и шкалу, по которой мы можем передвинуть вымышленный бегунок для определения метапрограммного профиля человека.
Майкл Холл и Боб Боденхамер описали 51 метапрограмму. В основном те, кто владеет знаниями о метапрограммных профилях, применяют только 10 из них.
Например, вам нужно нанять человека на должность «помощника руководителя». Давайте рассмотрим должностные обязанности: быстрое принятие решений, много нюансов, различное число участников в проектах, командах, диалоге, полное присутствие на рабочем месте, учет временных рамок.
Теперь необходимо провести собеседование и выявить в кандидате подходящие для должности качества.
10 популярных программ, которые используют кадровики
- Активность/рефлексия
При активном профиле человек будет сам принимать решения, инициировать процессы, раздавать указания. Рефлексия в этом случае даст, присутствие большого фрейма раздумий и размышлений, установление временных рамок другими людьми. С учетом потребности руководителя важно, чтобы эта метапрограмма не была жестко зафиксирована у кандидата, а могла смещаться в разный период времени. - Общее/детали
Мы уже установили, что для должности «помощник руководителя» характерно большое количество нюансов. Если человек будет опираться только на общность сказанного и сделанного, подчеркивая идею, то не сможет подготовить документ, заметить различные детали: противопоставление в пунктах договора, перенос времени встречи, смещение этапов в проекте. Значит в этом профиле мы будем стремится нанять кандидата с полюсом, приближенным к деталям. - Процедуры/возможности
Процедуры подразумевают четкое следование инструкции. Стремление человека держаться за все привычное не дает ему выйти из стандартных рамок, что хорошо при работе на конвейере, но не там, где порой следует из ничего сделать конфетку. - Включенное/сквозное время
Эти показатели дают кандидату быть «здесь и сейчас», следить за временем, делать все в назначенный срок или ассоциируясь со временем, включится в него через эмоции, потерять счет времени. Понятное дело, упускать минуты в рабочие часы недопустимо, а потому душевные порывы могут сильно влиять на производительность и мешать процессу. - Внутренняя/внешняя референция
Референция – это принятие решения на основе опыта, своего – внутренняя референция, чужого –внешняя. Для помощника руководителя больше подходит внешняя референция, так как его действия подчинены вышестоящим по положению сотрудникам. - Врата сортировки
Врата сортировки — это классификация по интересам, ценностям. В зависимости от того, с кем чаще будет общаться помощник руководителя в организации, необходимо подобрать подходящего кандидата, чтобы важная информация не утекала сквозь пальцы. Ориентация на людей приемлема, когда речь идет о клиентах, например, на пресс-конференции, в отделе продаж, при прямом общении с покупателями. Ориентация на процесс – это передача информации помощником от руководителя в другие отделы для точной реализации задуманного проекта. Время, место – дают возможность обозначить сроки и место претворения плана в жизнь, поэтому ориентированный на эти показатели помощник руководителя, полностью разъяснит план действия. - Стремление/уклонение
Стремление человека к чему-то вызывает у него интерес к обучению, к изучению новых задач, к осуществлению поставленных целей. Избегание или уклонение — создает бездействие или частичное выполнение указаний с тем, чтобы не разрушить хорошо проверенные способы действий и не попасть в категорию «это очень плохо». - Сходство/различие/сходство с различием
Разный подход в этом профиле позволяет к новым задачам относится по-разному. Например, человек имеющий метапрограммный профиль «сходство», будет все новые задачи сравнивать со старыми и от того, как они были реализованы, возникнет соответствующая эмоциональная реакция. При «различии» новые задания дают большую свободу действий, то есть все можно делать не так, как раньше. «Сходство с различием» позволяет опираться на уже знакомое и немного отходить к преобразованиям. В этом случае, не приемлемы резкие изменения. Трансформация и улучшения идут медленно. - Прошлое/настоящее/будущее
Ориентация на временной отрезок дает возможность опираться на то, что происходило тогда, сейчас, и на то, что будет. Понятно, что помощник руководителя не может находиться все время в прошлом, ведь ему необходимо быть в рабочем процессе, четко понимать цели и удерживать внимание на том, что уже произошло некоторое время назад, для того чтобы не терять из виду функционирование организации. - Позиции восприятия
Мы можем рассматривать ситуации от первого лица, позиции оппонента и увидеть ситуацию со стороны. Быстрое переключение между позициями позволяет решить ситуации по-новому. Применить нестандартный подход. Если же человек зависает только в одной категории, например, первой, он постоянно говорит о себе, слышит только себя, делает только то, в чем нуждается сам.
При второй позиции, ситуация противоположно меняется. Такой человек общаясь с вами заинтересован в вашем мнении, чувствах и часто в ущерб своим желаниям.
Третья позиция, имеет статус стороннего наблюдателя. Человек как будто отключен от происходящего.
Есть и другие метапрограммные профили, которые помогут вам более эффективно подбирать кандидатов на различные должности, поэтому выбирая будущего сотрудника согласовывайте метапрограммы с должностными обязанностями.
Юлия Брезгунова
Бизнес-тренер, психолог, коуч
