Управление результатом в гибридной и удаленной работе: как оценивать эффективность сотрудников

Гибридный формат работы прочно вошел в практику многих компаний, и люди его оценили: почти 84 % удаленщиков говорят, что работают продуктивнее или как минимум не менее эффективно вне офиса.

Однако среди руководителей статистика другая: только 20 % согласны, что продуктивность персонала при удаленной работе действительно выросла. И здесь часто дело не в объективных показателях, а в привычке к личному контролю — когда достаточно бросить взгляд через плечо, чтобы оценить занятость человека.

В Диасофт мы тоже прошли через этот этап. Гибридный формат стал для нас не просто вынужденной мерой, а полноценной моделью, которая потребовала пересмотреть главное: как мы измеряем эффективность. 

Почему контроль присутствия перестал работать

Гибридный формат лишь обнажил системную проблему, которая существовала и раньше: во многих компаниях эффективность по‑прежнему завязана на KPI, ориентированные на физическое нахождение в офисе, а не на реальный вклад.

В своей практике гибридного формата работы мы столкнулись с четырьмя типичными ловушками.

1. Фантомный контроль. Вместо оценки результата начинается оценка присутствия: зеленый статус в мессенджере, включенная камера на созвоне, формальное присутствие онлайн. Сотрудник вроде бы на связи, но есть ли движение к результату непонятно.
2. Потеря контекста. Старые показатели KPI не отражают главного: способен ли человек самостоятельно находить решения, поддерживает ли коллег в сложных ситуациях, умеет ли выстраивать работу без постоянного надзора. А ведь именно эти навыки важны для эффективности удаленного сотрудника.
3. Утрата доверия. Когда сотрудники видят, что их ценят за «отсиженные часы», а не за вклад, они перестают стараться. В гибриде это происходит еще быстрее, чем в офисе: человек незаметно отключается от работы, делает минимум, чтобы сохранить место. Вовлеченность медленно сходит на нет.
4. Информационный шум. В компании данные о сотрудниках часто разрознены: навыки — в CRM, достижения — в Excel, переписки — в чатах, договорённости — в почте. Чтобы понять, какие у кого компетенции и кто реально двигает проекты, приходится собирать информацию из нескольких источников.

В итоге получается парадокс: тратишь много времени на контроль, а результата как не видел, так и не видишь.

Новая философия: управление по результату

Переход к модели, где в центре стоит результат, потребовал смены парадигмы. Мы увидели, что гибридный формат жизнеспособен только тогда, когда компания работает по принципу «Цель → Результат → Вклад».

Опыт Диасофт показывает: переход на OKR и выстраивание управления по результату позволяют принимать решения быстрее, а вовлеченность сотрудников растет без дополнительных «кнутов». Вот как это выглядит в повседневной работе.

От часов к целям

Вместо «отработал 8 часов» мы оцениваем «закрыл три ключевых результата по проекту».

В Диасофт сотрудники видят свои цели, компетенции и прогресс в личном кабинете HR‑платформы. В любой момент можно зайти, посмотреть дорожную карту выполнения задач и свериться с планом. Это снимает вопрос «а чем ты там занимаешься?» — всё прозрачно и для сотрудника, и для руководителя.

Прозрачность вместо слежки

Когда человек понимает главные задачи компании (снизить отток клиентов, вывести новый продукт, улучшить сервис), он сам выстраивает график, чтобы достичь нужных показателей. Так контроль превращается из надзирательного инструмента в инструмент поддержки.

Вовлеченность, поддержка, результат

Мы оцениваем не просто факт выполнения задачи, а реальный вклад в общий прогресс: кто помог коллеге, кто нашел узкое место в процессе, кто подтянул новичка.

В Диасофт для этого работает внутренняя система наград. Сотрудники могут прямо в корпоративном портале поблагодарить коллег за помощь, поддержку и за то, что они следуют корпоративным ценностям. И это не просто «плюсики в карму». Это не просто «плюсики в карму», а один из индикаторов вовлеченности и командного взаимодействия, который помогает лучше видеть, как формируется общий результат.

Инструментарий: как автоматизировать справедливость

Но управлять результатом вручную, собирая данные из Excel и «телефонных» отчётов, невозможно. Именно поэтому на рынке сформировался отдельный класс HCM-решений: Mirapolis HCM, Websoft HCM, «ТопФактор» и другие системы.

В Диасофт мы используем собственную платформу Digital Q.HCM, которая включает в себя:

• Управление целями и результатами (Digital Q.TMS) — прозрачная постановка целей на всех уровнях, от сотрудника до стратегии компании, с привязкой к реальным компетенциям.
• Контроль за развитием и обучением (Digital Q. LMS) — не просто факт прохождения курса, а оценка того, как новые знания влияют на KPI сотрудника.
• Корпоративная соцсеть и внутренние коммуникации (Digital Q.Inspider) — анализ скорости обмена информацией и вовлеченности команды, особенно важный для гибридного формата.

Digital Q.HCM позволяет нам оценивать результат работы, а не фиксировать присутствие, превращая данные в управленческие решения вместо формальных отчетов.

Кейс-пример: как ритейлер перешел на управление результатом

Чтобы показать, как это работает не только у нас в ИТ-компании, приведем пример из другой сферы.

Исходная ситуация: 

Сеть магазинов товаров для дома (600+ сотрудников, 30 % — удалённый персонал: логисты, закупщики, IT). До гибрида использовали учёт рабочего времени по часам в офисе. После перехода на удаленку менеджеры жаловались на «потерю контроля», а сотрудники — на микроменеджмент.

Что сделали:

• OKR на уровне отделов внедрили в легком формате — без сложных систем, с регулярной сверкой прогресса.
• Заменили ежедневные отчёты по часам на еженедельные чек-ины: сотрудники фиксировали прогресс по 3–4 ключевым результатам, без привязки к спринтам и задачам.
• Добавили простой опросник «Вклад в команду» (анонимно раз в месяц).

Результат через 4 месяца:

• Производительность (объем обработанных заказов на одного сотрудника) выросла на 18 %.
• Текучесть в удалённых ролях снизилась с 34 % до 21 %.
• Руководители тратили на контроль на 7 часов в неделю меньше.

Почему важно оценивать результат, а не отработанное время

Опыт ритейлера, как и наш собственный, показывает одну простую вещь: часы в офисе или на удаленке сами по себе ничего не говорят о том, сколько пользы принес сотрудник. Можно весь день быть «онлайн» в мессенджерах, но не продвинуться по ключевым задачам. И наоборот — сосредоточенная работа без постоянной активности в чатах может давать значимый результат.

HCM-платформы помогают переключить внимание с «сколько сидишь» на «что сделал и какой вклад внес». А в гибридном формате это особенно важно. Когда сотрудники распределены по разным локациям, формальный контроль не только бессмысленен, но и демотивирует.