Мы перевели для вас статью из LinkedIn от бизнес-экспертов Сюзи и Джека Уэлч. Джек Уэлч — председатель Института Welch Management. Сюзи Уэлч — бывший главред Harvard Business Review, соавтор и автор бестселлера «The Real-Life MBA».
Хорошие чеклисты приема на работу, самые лучшие из них, неразрывно связаны с миссией организации. Точнее, они связаны с конкретными навыками и поведенческими паттернами, которые нужны для достижения вашей миссии.
Мы понимаем, что существует также целый ряд «обязательных» черт, которые большинство HR оценивают в процессе приема на работу. Например, честность кандидата вы, безусловно, захотите видеть в списке его качеств. Это простейший фильтр на простейшем уровне «подходит — не подходит», независимо от того, насколько привлекательным кажется кандидат по другим параметрам.
Также в маст-хэв-списке качеств желательного кандидата находятся широко популяризированные аспекты эмоционального интеллекта: воля, осознанность, внутренняя мотивация, эмпатия и социальные навыки.
Факт: успешный найм требует умственной дисциплины, и она заключается в знании конкретных навыков и моделей поведения, от которых ваша организация будет в выигрыше. А также в тестировании кандидатов и утверждении только тех людей, которые действительно обладают такими навыками.
Дело вот в чем: вы все еще можете ошибаться, успешный найм — дело тонкое. Но судите себя строже, и ваши шансы на успех вырастут. Эффективный найм требует отказа от эйфории.
В комплекте к этому есть несколько важных дополнений и предостережений. Это «совершенно секретная папка» важных пунктов, которой можно пользоваться в процессе приема на работу, если хотите. Наша папка будет содержать следующие указания.
Превыше всего — IQ
Независимо от того, какие три, четыре или пять управленческих навыков и поведенческих паттернов обозначены в вашем чек-листе приема на работу, убедитесь, что список также включает в себя IQ.
В современной бизнес-среде игровое поле кренится на сторону команд с умнейшими людьми.
Личность имеет значение
Особенно неприятная.
Мрачные, раздражающие, властные, фальшивые… и любые другие неприятные люди всегда найдут способ оттянуть внимание на себя, не так ли? В рабочем процессе они способны утянуть на дно целую команду.
Если кандидат обладает совершенно исключительными техническими способностями, что вы не можете жить без них, вы можете сделать исключение. Но его умения должны быть на действительно (!) исключительном уровне, чтобы оно того стоило.
Вы не можете управлять негативной энергией человека, в то время как человек — да, всего один человек — может заразить всю вашу организацию негативом.
[sociallocker id=»12413″] СКАЧАТЬ КНИГУ >> [/sociallocker]Актеры театра драмы
В некоторых отраслях, в частности, в творческой индустрии, уровень «драматичности» выше нормы. Все эти люди, которые любят спектакли, в частности, с собой в главной роли. К сожалению, такие люди, как правило, очень талантливы, иначе они не оказывались бы так часто в качестве кандидатов в вашем списке. И вы испытываете то самое чувство, когда думаете: «М-да, мне очень нравится Боб, но он, кажется, слишком… эмоциональный».
Проблема с избыточной эмоциональностью в том, что она заполняет все свободное пространство, порождая такой мусор, как подковерные интриги, сплетни и личные проблемы. Люди женятся и разводятся. Они покупают дома. Большинство сотрудников знает, до какой степени следует делиться событиями жизни с окружающими.
Актеры театра драмы не могут пройти через такие события без публики. Иногда их таланты компенсируют потери производительности команды. Но не слишком часто.
Фактор «раздувания эго»
Держитесь подальше от любого кандидата, который не думает о себе, что он обычный человек. Мы говорим о переизбытке самоуверенности.
Не поймите нас неправильно, здоровая уверенность в себе является обязательным качеством, так как это признак персональной устойчивости. Но когда кажется, что кто-то из кандидатов на рабочее место имеет склонность к раздуванию своего эго вместо роста, это «красный свет». Не берите его.
Внимательно изучите рекомендации
И, наконец, ваш чек-лист должен включать вопрос: «Проверил ли я рекомендации кандидата. Я действительно их проверил?»
Да, конечно, мы понимаем, что многие рекомендации — ерунда. Либо кандидат выбрал тех, кто отзовется о нем исключительно в положительном ключе (это нормально, все так делают), или вы в конечном итоге побеседуете с предыдущим работодателем, который скажет: «Мы не обсуждаем бывших сотрудников».
Не останавливайтесь на этом. Поищите кого-то, кто действительно знает кандидата. Прислушайтесь к тому, что он скажет и о чем хочет умолчать. Если вы получаете индифферентный комментарий или не можете выяснить подробности о достижениях, не кладите трубку, хоть это и заманчиво. Также избегайте выслушивать оправдывания кандидата наподобие: «В компании полный бардак, они не оценили Кэти».
Вы должны внимательно выслушать все отзывы. Особенно плохие. Если вы этого не сделаете, три месяца спустя Кэти начнет выгорать на работе, а человек, давший информацию, скажет: «Я же говорил!» — и будет прав.
Коллеги, что вы думаете про «Список Уэлча»? Есть что добавить?
Пишу и перевожу тексты о бизнесе.
