Все же хотят, чтобы у них работали самые лучшие сотрудники? Хотят-то все, но, а что происходит на самом деле? Нового сотрудника долго ищут, а когда находят, то вдруг оказывается, что он совсем не тот, кого они хотели иметь в своей команде.
Давайте разбираться, потому что ошибки мы совершаем сами.
Ошибка 1. Описание вакансии
Как правило, описание вакансии – это портрет идеального сотрудника, который по всем параметрам нам и нужен. Иными словами, это клон Сереги из нашего отдела продаж.
— Вот бы нам таких 10 Серег, и я был бы доволен, говорит руководитель отдела.
Надо себе честно сказать – Серега один такой на свете и другого такого не будет. Другой Серега уже работает в другой компании и, если мы хотим его себе, то это история не про описание вакансии. Это история про хантинг конкретного человека из конкретной компании. Давайте посмотрим на это вот с какой стороны. Посмотрим на это со стороны команды.
Команда – это что? Это люди, которые вместе работают на общую цель, но каждый работает по-разному.
Почему? Каждый тип клиента требует к себе разного отношения. Одним нужно быстро, другим тщательно. Серега отлично бегает по клиентам, но у него нет глубины. Значит, для клиентов с глубиной нужен не Серега. Отсюда делаем вывод – в команду нам нужен один Серега, один Иван и один Пафнутий. Нам нужны разные люди.
Если РОП говорит, что ему нужен второй Серега, то он не знает, что он будет с ним делать. Потом разберется, если вдруг вы найдёте такого. Хорошего человека всегда можно пристроить.
Подведем небольшой итог:
- Нам не нужен второй Серега.
- Если даже Серега и нужен, то от заказчика вакансий нужно конкретное ФИО этого Сереги и где он работает и насколько руководство готово платить больше, чем Серега получает сейчас.
- Нам нужен человек на выполнение конкретной роли в отделе и описание этой роли – «не такой как Серега».
Какие 2 самые большие печальки рекрутеров?
- Не откликаются на вакансии.
- Приходят неадекватные люди.
Даже в название групп для HR на ФБ добавили слово “злой”, видимо по этим двум причинам.
Про пункт 2 этой печальки предлагаю поговорить попозже. А вот пункт п1 можно разобрать подробнее.
Кто про что, а я опять вернусь к описанию вакансии.
Посмотрим, что такое описание вакансии со стороны соискателя и со стороны рекрутера.
Со стороны рекрутера описание вакансии – это четкий портрет сотрудника, который нужен компании.
Со стороны соискателя описание вакансии – это насколько то, что он, по его мнению, совпадает с тем, что описано в вакансии. Если совпадение хорошее, то я позвоню. Если не очень, то не буду.
В принципе, все логично и должно было бы работать, но не работает. Почему?
Давайте разбираться.
Мы можем конечно начать разбираться почему это работало раньше, а вот сейчас не работает и даже написать целую книгу, но давайте поступим иначе. Давайте посмотрим, что по сути представляет из себя описание вакансии, исходя из того, как на это смотрят обе стороны.
По сути описание вакансии – это фильтр. Теперь представим аналогию с механическим фильтром, который фильтрует поток жидкости. Чем меньше ячейки фильтра, тем меньше на выходе будет жидкости. В максимальном варианте ячейка равна нулю и тогда на выходе из фильтра – ничего не будет. В минимальном варианте ячейка равна бесконечности и тогда все, что не попадает в фильтр проходит через него не задерживаясь.
То есть, если представить наше описание вакансии в виде фильтра, то все очень хорошо получается. Если никто не отвлекается на вакансии, то фильтр очень строгий и его нужно ослабить. Если, наоборот, приходит слишком много народу, то фильтр нужно сделать более строгим. Более строгим – это добавить условий в описание нужного человека. Ослабить – это убрать некоторые требования к кандидату.
Как же так, если мы изменим требования к кандидату, то тогда к нам начнут приходить те, кто нам не нужен?!
Итак, мы выяснили, что описание вакансии — это фильтр для соискателей.
Буквально вчера обратил внимание на описание одной вакансии. По объёму оно больше похоже на статью. В нем есть раздел «кого мы хотим видеть» и жирным шрифтом раздел «кого мы не хотим видеть». Ровно то, о чем я писал в предыдущих публикациях.
Это был портрет конкретного Серёги. Как мы выяснили, с таким фильтром, найти человека будет крайне сложно.
Давайте сегодня поговорим про стратегию поиска.
Посмотрим на 3 стратегии поиска сотрудников
- Мы набираем готовых и ничего не делаем с ними. Выбрали человека и он стал сразу работать так, как нам нужно.
- Мы выбираем частично готовых и потом доводим их до необходимого уровня внутри компании.
- Мы берём «любых» и уже внутри компании лепим из них то, что нам нужно.
Каждая из этих стратегий уместна при разных рынках. Первая — это самый строгий фильтр того, что хотим и того, что не хотим. Когда работает? Когда на рынке много людей, которые нам подходят. Их нужно просто отфильтровать от остальных.
Фото с Фликр.
На самом деле таких людей немного и стоят они дорого.
Мы уже говорили, что такие люди, в большинстве случаев, на обычном рынке не набираются с помощью описания вакансии. Их хантят из других компаний. Часто их ведут по жизни в надежде на то, что там где они сейчас работают, создастся условия при которых они будут вынуждены оставить компанию.
Один из таких случаев предоставляется, когда разоряется компания конкурент. Второй такой случай — приход нового руководителя, с которым у этого специалиста не наладились отношения. Третий случай — человеку надоело сидеть на одном месте. Кстати, по устранению этого пункта есть свои стратегии. Четвёртый… ну всех вариантов не перечислить, поэтому идём дальше.
В любом случае, чтобы не прозевать такой момент нужно постоянно поддерживать отношения с такими нужными людьми и конкурентами.
Стратегия 2 хорошо работает, если у нас есть возможность взять полусырого человека и довести его до ума.
Здесь мы выбираем не самых готовых, но зато перспективных и не таких дорогих, как в первом случае.
Эта стратегия напоминает стартап. Ещё один плюс такой стратегии — таких людей значительно больше, чем в первом случае.
Понятно, что если мы настроимся на поиск сотрудника по стратегии 1, то не будем даже замечать сотрудников подходящих по стратегии 2 и уж тем более из стратегии 3.
Большая часть поисков месяцами — это поиск с помощью резюме сотрудников по стратегии 1. Мы ищем с помощью фильтров на рынке того, кого там быть не может. Эти специалисты уже где-то работают. Стратегия 3 — берём всех подряд, обучаем и контролируем. Здесь нужно четко понимать, что этот подход хорошо работает только, если функции сотрудника достаточно простые и есть хорошо прописанные бизнес-процессы. Для розницы — это рабочий вариант.
Подведём небольшой итог.
- Если рынок рабочей силы позволяет, то пользуемся стратегий 1.
- Истощение рынка рабочей силы приводит нас к необходимости выстраивания обучения внутри компании.
Чем хуже рынок кандидатов, тем больше наша работа по обучению.
Здесь важны правильные критерии минимального выбора сотрудников, которых мы будем доводить до необходимого уровня.
При небольшом снижении рынка можно использовать внешнее обучение. При вялом рынке нужно выстраивать внутреннее обучение. - Прописывание бизнес-процессов, обучение и контроль позволяют работать на самом неблагоприятном рынке рабочей силы.
Почему поиск лучшего сотрудника похож на рыбалку
Все же предоставляют как ловят рыбу? Напомню. Рыбак берет удочки и едет на водоём. В процессе рыбалки или до он подкармливает место, меняет снасти и в конце концов приезжает с уловом или без. Смотрим на нашу ситуацию в терминах рыболовства.
Фото с Фликр.
Водоём — это площадка для размещения вакансий.
На описание вакансии мы ловим рыбу. Это наша наживка. Забросили в водоём вакансию и ждём поклёвки. Если вакансия «вкусная», то проплывающая мимо рыба обязательно её попробует. Про описание вакансии мы уже говорили, поэтому вернёмся к водоему.
Водоем — важная составляющая нашего улова. Начну с того, что в этом водоеме может быть либо мало рыбы, либо её нет совсем. И тут уж как не прикармливай, как не меняй снасти- результата не будет. Часто бывает, что один тип рыбы отлично ловится в одном водоеме и совсем не ловится в другом.
Переходит рекрутер с одного рынка на другой и продолжает ловить рыбу на своём любимом водоеме, где он всегда ловил карасей, а пескарей там отродясь не было. Поэтому, прежде чем ехать на какой-то водоём, вы должны знать, есть там рыба или её там нет. Помним про отраслевые водоемы.
Какой показатель отсутствия рыбы в этом водоеме? Если вы её ловите, ловите, все снасти перепробовали, а рыбы нет или попадается одна рыбка в полгода. Вывод: в хорошем водоеме, время от времени, вам должна в попадаться нужная вам рыба.
Именно нужная, а не просто абы какая. А если не попадается, куда она делась?
Мода и тренды. Нет ничего более переменного, чем мода. Смотрим на социальные сети. Народ дрейфует с одной сети на другую. Кто-то оседает в одной сети, кто-то бегает и ищет другую. Все это постоянно в движении. Какой выход?
Тот же самый, что и у рыбака. Забросил удочку в один водоём. Половил, посмотрел. Не клюёт или попадается не та рыба, значит нужно пробовать ловить в другом водоеме.
Фото с Фликр.
Нужно уметь получать информацию от коллег и конкурентов про новые водоемы, рыбные места и пробовать ловить. Главное в этом — пробовать другие места, если в этом не клюёт. Почему рыба не ловится?
Кто-то из рыболовов сидит выше по течению и вылавливает всю вашу рыбу или сделал инкубатор и выращивает нужную ему рыбу из мальков. В нашем случае — обучает мелкую рыбу. Например, берет на стажировку студентов старших курсов. Или выращивает себе смену из смышлёных секретарей, ассистентов и даже курьеров.
Кто-то берет смышлёных людей с других рынков и перепрофилирует их. Кто-то из совсем стратегов, устраивает детские утренники, куда родители приводят своих детей. Они с детства уже хотят работать в этой славной компании.
Есть ещё один момент. Приманка из известной компании будет более привлекательна, чем описание вакансии от неизвестной компании. Скорее всего соискатель позвонит сначала в известную компанию и только потом в менее известную. Именно поэтому менее известным компаниям нужно быть активнее.
Это длинная серия публикаций, продолжение следует, подписывайтесь на канал Клуба директоров в телеграме и следите за анонсами.
Основная фотография с сайта Фликр.
Андрей Щукин
Отлично выстраиваю бизнес- процессы по работе с постоянными клиентами, по генерации новых клиентов. Могу обучить и проконсультировать по вопросам построения отдела продаж с нуля. Ранее руководил в OCS департаментом сетевых продуктов. Занимался обучением как в своем департаменте, так и в региональных офисах.
