Кролик и удав: как работать вместе людям с разными стилями конфликтного поведения - Клуб директоров
  • Главная  / 
  • Менеджмент
  •  /  Кролик и удав: как работать вместе людям с разными стилями конфликтного поведения

Кролик и удав: как работать вместе людям с разными стилями конфликтного поведения

Кролик и удав как работать вместе людям с разными стилями конфликтного поведения

Когда дело доходит до конфликта, большинство людей выбирают одно из двух: стараются избежать неприятного разговора или еще больше нагнетают обстановку.

«Избегатели» сторонятся разбирательств, ценят гармонию и хорошие отношения и обычно пытаются успокоить человека или даже сменить тему. Они не хотят ранить чьи-то чувства или нарушить правила игры в команде.

Зато «Разжигатели» бросаются в бой, не задумываясь. Для них важны ясность и честность. Стоит им заподозрить кого-то в двуличности, и катастроф не избежать.

Как же могут мирно сосуществовать лед и пламя? А два льда или два пламени?

Эми Галло (Amy Gallo), редактор сайта Harvard Business Review, предлагает варианты разрешения конфликтов между людьми, относящимися к тому или иному типу.

Как работать вместе людям с разными стилями конфликтного поведения

Нельзя сказать, что один стиль поведения хороший, а другой – плохой. Наверняка и на вас в каждой ситуации влияет целый ряд факторов: опыт участия в конфликтах, нормы культуры, в которой вы родились или работаете, организационный контекст и даже гендерные стереотипы.

И, несмотря на то, что у каждого из нас есть излюбленная тактика, вряд ли мы постоянно уклоняемся от конфликта или, наоборот, набрасываемся на человека.

Читайте также:
Вся правда о персональных ассистентах. Почему рутина убивает ваш бизнес и как с этим бороться?

Вероятнее всего, каждый раз мы выбираем модель поведения в зависимости от обстановки и оппонента. Например, в споре с мамой вы чаще всего «Разжигатель», а с боссом – «Избегатель».

Все же полезно знать, какой стиль конфликтного поведения вам ближе. Не менее важно понимать, как в таких ситуациях ведут себя коллеги. Совсем не обязательно провоцировать кого-то на выяснение отношений. Достаточно применить одну из этих стратегий:

Понаблюдайте

Независимо от того, насколько хорошо вы знаете членов своей команды, побудьте исследователем. Как они ведут себя во время напряженной дискуссии на совещании? Какое выражение появляется на лицах, когда другой человек не соглашается с их мнением? Требуют ли они сразу перейти к сути или хотят знать все до мельчайших подробностей? Как они выражают свою точку зрения?

Спросите у коллег

Только не пытайтесь добиться полной характеристики интересующего вас человека. Лучше попросите подтвердить или опровергнуть собственные наблюдения.

Скажите что-нибудь вроде «По-моему, Коля вышел из себя на том совещании. С ним всегда так?» или «Кажется, Катя попыталась сменить тему, когда Дима засомневался в ее расчетах. Ты тоже это заметил?»

Очевидно, советоваться надо только с теми людьми, которым вы доверяете. Иначе со стороны может показаться, что вы сплетничаете.

Читайте также:
Учимся делегировать. 7 главных правил для руководителя

Спросите напрямую

Совсем не обязательно подстерегать коллегу в коридоре, чтобы внезапно задать ему вопрос: «А как ты ведешь себя в конфликтных ситуациях?» Вряд ли у него будет готов ответ.

Вместо этого найдите подходящий момент и начните с себя: «Ты, наверное, уже заметил, что я не уклоняюсь от споров и не хожу вокруг да около».

Вы также можете поделиться своими наблюдениями о собеседнике: «Мне показалось, что ты не очень любишь выяснять отношения. Я прав?»

Теперь, когда вы научились определять стиль конфликтного поведения коллег, самое время обсудить, как прийти к компромиссу.

Давайте представим, что…

Вы оба «Избегатели»

Что обычно происходит:
  • вы и ваш коллега делаете вид, что конфликта нет,
  • в это время вас наполняют негативные эмоции, и гром обязательно грянет, просто чуть позже.
Что делать:
  • кому-то из вас придется взять инициативу в свои руки,
  • скажите прямо: «Я знаю, что никому из нас не хочется скандалить. Но, может, лучше перестанем игнорировать проблему и подумаем, как ее решить?»,
  • старайтесь действовать деликатно, чтобы не задеть чувства оппонента,
  • если диалог зашел в тупик, не пытайтесь замять ситуацию. Пересильте себя и доведите дело до конца.
Читайте также:
6 шагов, позволяющих охватить все происходящее в своем бизнесе, или техника «Око Саурона»

Вы оба «Разжигатели»

Что обычно происходит:
  • каждый из вас открыто говорит все, что думает,
  • дискуссия может легко превратиться в перепалку,
  • сгоряча вы наговорите друг другу такого, о чем потом пожалеете,
  • вы оба считаете, что вас не уважают.
Что делать:
  • вам обоим ничего не стоит начать разговор в любой момент, но все же возьмите дополнительное время, чтобы подготовиться,
  • вы сами знаете, что терпение – не ваш конек, поэтому запланируйте дискуссию так, чтобы каждый смог сделать вдох-выдох,
  • будьте готовы, что внезапно может запахнуть жареным. Предложите коллеге выпить кофе, прогуляться или сменить сценарий диалога, чтобы выпустить пар.

Вы «Разжигатель», а ваш оппонент – «Избегатель»

Что обычно происходит:
  • вы напираете на бедного коллегу до тех пор, пока он с вами не согласится,
  • оппонент может проявлять пассивную агрессию, чтобы отстоять свою точку зрения.
Что делать:
  • попросите коллегу активно участвовать в разговоре и не скрывать свое мнение,
  • перестаньте напирать,
  • проявите терпение во время беседы.

Вы «Избегатель», а ваш оппонент – «Разжигатель»

Что обычно происходит:
  • наверняка вы будете изображать «хорошего парня» и соглашаться со всем, что вам скажут,
  • оппонент растопчет ваше мнение своим напором.
Читайте также:
7 признаков того, что ваши сотрудники недовольны своей работой
Что делать:
  • четко обозначьте свое требование: «Диалог будет продуктивным только в том случае, если Вы проявите терпение и будете контролировать свой тон»,
  • «Разжигатель» проникнется к вам уважением, если вы будете ясно выражать свое мнение,
  • не пытайтесь унизить оппонента, если не хотите взрыва.

Независимо от комбинации, помните, что ваша цель – мирно разрешить конфликт, а не осудить коллегу.

Избегайте фраз вроде «У нас проблема, потому что ты не способен вести конструктивный диалог». Вместо этого проявите сочувствие к оппоненту (и к себе).

Примите во внимание все, что вы знаете о стилях конфликтного поведения друг друга, и тогда даже в самых острых вопросах вы достигнете компромисса.

Ксения Ерёмина

Копирайтер. Подбираю интересный и полезный контент для читателей Клуба Директоров.