Умные предприниматели хотят, чтобы в их компании работали настоящие профессионалы, поэтому тратят много времени на то, чтобы найти высококвалифицированный персонал. По принципу «мне не важно, кого мы наймем, главное, чтобы работа делалась» тоже можно существовать некоторое время.
Но когда количество случайных людей в штате превысит критическую отметку, руководитель начнет бить тревогу и вернется к тому, с чего следовало начинать — к поиску эффективных сотрудников. Наконец, напротив этого пункта поставлена галочка.
Но тут возникает следующий вопрос: как удержать их от побега в другую компанию, где должность престижнее и зарплата выше? Для стартапов и компаний со скромным бюджетом это особенно актуально. Не добавляет оптимизма и тот факт, что многие миллениалы рассчитывают проработать в одной компании не более двух лет.
В глазах руководства частая смена места работы — хуже, чем татуировка на лбу. Но, если относиться к этому проще, можно увидеть, что такой подход к построению карьеры дает возможность компаниям с ограниченным бюджетом привлекать светлые умы не деньгами, а другими “плюшками”.
В конце концов, про миллениалов обычно говорят, что они ищут в работе смысл, а не деньги, и что для них важнее всего корпоративная культура.
Если вы пока не можете конкурировать с лидерами рынка по уровню оплаты труда, ловите несколько приемов от главы издательства “Greenleaf Book Group” Тани Холл (Tanya Hall), которые сделают работу в вашей компании привлекательной даже для самых искушенных кандидатов.
Регулярно поощряйте подчиненных
Я часто делаю на этом акцент и постоянно говорю своим сотрудникам, чтобы они сами добивались признания своих заслуг, вместо того чтобы сидеть и ждать, пока их заметят.
Нет, я не настаиваю на том, чтобы превращать подчиненных в невыносимых хвастунов. Но уверена, что даже небольшой комплимент повысит сотруднику настроение и позволит ему почувствовать свою нужность и важность в компании.
Раз или два в месяц выделяйте время на общем совещании, чтобы поделиться хорошим отзывом, который команда получила от клиента, или похвалить друг друга. Пусть каждый работник заранее присылает по почте вам или коллегам причину для поощрения, чтобы ничего не потерялось.
Другой способ выразить благодарность подчиненному — публично поздравить его с годовщиной работы в компании.
Будьте гибкими в названиях должностей
Все мы разные и имеем разные карьерные амбиции. Одним из аспектов, где это наиболее очевидно для меня, является название должностей.
В то время, как некоторые подчиненные скорее уволятся, чем назовутся ассистентами или младшими специалистами, другие не обратят на это никакого внимания или предпочтут, чтобы их должность вообще никак не именовалась.
Хотя это не очевидно, но названия различных должностей отражают отношение к сотрудникам и влияют на то, как каждый работник воспринимает свою роль в компании.
Мы в Greenleaf стараемся удерживать баланс. У каждой позиции есть «официальное» название, но сотрудники могут его подкорректировать, чтобы лучше отразить круг своих обязанностей.
Например, «менеджер по развитию бизнеса» может превратиться в «менеджера по развитию стратегического партнерства», если человек, который занимает эту должность, считает, что это более точное описание.
Но для каждого такого изменения должна быть реальная причина. Допустим, «младший торговый представитель» вряд ли может стать «вице-президентом по продажам» или «кофейным гроссмейстером».
Продвигайте по службе горизонтально, а не вертикально
Если у компании скромный бюджет, то и выбор открытых вакансий (особенно в топ-менеджменте) тоже наверняка невелик. Работники, которым хочется дополнить свое резюме, будут стремиться уйти в компанию, где больше перспектив для карьерного роста.
Так что маленькие компании должны быть оригинальными и гибкими, чтобы вовремя предложить сотрудникам возможность двигаться в другом направлении, причем не обязательно вверх.
Проведите личные встречи с каждым подчиненным, чтобы понять, как он чувствует себя на текущей должности и где хочет оказаться в будущем. Если у вас есть дизайнер, которому надоело постоянно работать над одним продуктом, соберитесь командой и начните новый проект с упором на дизайн.
Найдите применение страсти к программированию вашего неугомонного администратора. Заведите традицию, когда каждый месяц какой-нибудь департамент проводит ланч и рассказывает о специфике своей работы, чтобы сотрудники других отделов знали о существующих возможностях.
Время и силы, вложенные в создание перспектив для квалифицированных сотрудников, вернутся к вам позднее, так как не придется искать и обучать новых специалистов.
Нанять и удержать сливки профессионального сообщества не так-то просто, и иногда вашу компанию все же будут покидать лучшие из лучших. Но, поощряя сотрудников за их работу и помогая им расти в рамках компании, вы забудете о текучке кадров, а продуктивность и мотивация персонала будет расти, как на дрожжах.
Ксения Ерёмина
Копирайтер. Подбираю интересный и полезный контент для читателей Клуба Директоров.
